В данной курсовой работе были рассмотрены понятия и способы разрешения коллективных трудовых споров.
Можно сделать вывод о том, что коллективные трудовые споры возникают из организационно-управленческих и социально экономических отношений в сфере труда. Основная группа коллективных споров возникает из трудовых правоотношений, жалующейся стороной чаще всего являются работники - данные споры носят, как правило, исковый характер. Такие споры рассматриваются в суде.
Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Разрешение коллективных трудовых споров - это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган.
Также был рассмотрен один из крайних способов разрешения коллективных трудовых споров - забастовка. Порядок проведения забастовок с вступлением в действие нового трудового кодекса получил полное законодательное регулирование. Как показывает история забастовочного движения, этот способ разрешения трудовых конфликтов не является лучшим в достижении поставленной цели и, как правило, заводит в тупик.
Из рассмотренных примеров важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:
- не проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401 - 404 ТК РФ);
- решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума ( ч. 3 ст. 410 ТК РФ);
- за решение о проведении забастовки проголосовали менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) или за утверждение решения о проведении забастовки (при невозможности
проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 5 ст. 410 ТК РФ);
- не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3-8 ст. 412 ТК РФ);
- работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).
Таким образом, из всех критериев, в соответствии с которыми возможно ограничение прав и свобод граждан, Закон избирает два основных, которые могут служить основанием признания незаконной любой забастовки. При рассмотрении дел о признании забастовок незаконными суду приходится оценивать как факт наличия угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц (не участвующих в забастовке), так и ее реальность.
Важнейшим этапом в развитии законодательства стало принятие Конституции Российской Федерации, статья 37 которой содержит положения, касающиеся права на забастовку. В развитии этого конституционного права порядок и процедуры проведения забастовок установлены гл. 61 Трудового кодекса РФ. Однако и Конституция РФ, и Трудовой кодекс РФ определяют право на забастовку только, как способ разрешения коллективных трудовых споров с работодателем, что по сути является ограничением права на забастовку по сравнению с нормами международного права. В старой редакции ТК РФ началом коллективного трудового спора являлся момент подписания протокола разногласий. Сейчас, коллективный трудовой спор начинается только в момент, когда работодатель откажется удовлетворять требования, выдвинутые на общем собрании коллектива или конференции. Это серьезно затрудняет начало коллективного трудового спора, так как на предприятиях с большим количеством работников проведение таких собраний единовременно затруднено или невозможно без содействия работодателя.
В Конвенции МОТ №87 «О свободе объединения и защите права на организации» установлено право работников на забастовку и с другими целями такими, как решение вопросов экономической и социальной политики и проблем, возникающих на предприятии, непосредственно затрагивающих интересы работников; критика экономической и социальной политики правительства; забастовки солидарности при условии, что поддерживаемая ими забастовка является законной; признание профсоюза.
Из этого следует, что в международном праве, забастовка является не только способом разрешения трудовых споров с работодателем, но и как средство выражения воли граждан в отношении государственной власти, то есть в качестве механизма прямой демократии наряду с такими способами прямого волеизъявления граждан, как выборы и референдум.
Очевидно, что российская забастовка, проведенная с критикой экономической и социальной политики правительства, в знак солидарности или признания профсоюза не будет считаться с точки зрения законодательства забастовкой, что повлечет за собой дисциплинарную ответственность работников. Таким образом, российские граждане лишены такого демократического института гражданского общества, как политическая забастовка.
Анализ национального законодательства о забастовках и практики его применения показывает, что нормы и статьи, регулирующие проведение забастовки изложены так противоречиво и невнятно, что законную забастовку провести почти невозможно. Об этом свидетельствует и судебная практика, в соответствии с которой 99% забастовок в России признаются незаконными. Приведенный анализ законодательства о забастовках говорит о том, что профсоюзы и представители общественных организаций должны принять все необходимые меры для полноценной реализации права граждан на забастовку. Российское законодательство в этой части должно полностью соответствовать нормам международного права, ратифицированным Российской Федерацией. Очевидно, что неоднозначное толкование статей Трудового кодекса заведомо приводит к нарушениям работниками порядка разрешения споров и признанию забастовок незаконными. Ситуация ухудшается тем, что работники должны предупредить работодателя о забастовке за десять дней до ее начала. Получив уведомление о предстоящей забастовке, работодатель имеет право обратиться в суд, который, как правило, признает объявленную, но не начатую забастовку незаконной. Такая процедура фактически устанавливает разрешительный, а не уведомительный порядок проведения забастовки.
Что касается остальных процедур, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, то, по мнению Комитета по Свободе объединения МОТ, возможности использования забастовки в России существенно ограничены по сравнению с другими странами и принципами Свободы объединения.
В заключении следует отметить, что основная цель работы достигнута: были рассмотрены понятие, предмет, стороны и общий порядок разрешения коллективных трудовых споров. А некоторые из примеров правоприменительной практики доказывают, что с течением времени трудовое законодательство претерпевало изменения, но требует совершенствования по поводу рассмотрения коллективных трудовых споров, в частности такого этапа, как забастовка.