Система адаптации персонала в ОАО "Сбербанк России"

ВВДЕНИЕ……………………………………………...……………....2

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИММУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ……………………………..………............................................5

1.1. Понятие и сущность системы стимулирования тру-да…………………………………………………………………..…....5

1.2. Виды и формы стимулирования тру-да…………………………………......……...………………………....14

1.3. Роль и значение процесса стимулирования труда.......................29

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ИП ЗАГУЗИН …………………...……............................................................................3

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..1

2.1. Краткая характеристика ИП Загузин ..……..................................3

2.2. Производсво ипроизводственная стратегия ……………………………………………………………………………6

2.3. Маркетинговая деятельность предпри-ятия……………………………………………………………………….8

2.4. Управления персоналом…………………………………………..9

2.5.Финансирование деятельности предприятия…………………….10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………21

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСО-НАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ИП ЗАГУЗИН………………………………1

3.1.ВВЕДЕНИЕ………………….………………………. …………....45

3.2. Основные направления развития системы трудовой деятельно-сти………………………………………………………………..............3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………11

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………........14

ПРИЛОЖЕНИЕ. Глоссарий. ………………………………….……….15

Актуальность объясняется, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основой, которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождает именно отсутствие информации о порядке работы, особенностях трудовых взаимоотношений и т.д. То есть, специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большинства проблем, возникающих в начале работы.

Цель выпускной квалификационной работы установление возможных направлений совершенствования адаптации персонала на основании анализа информации о развитии предприятия.

Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:

– определить сущность и необходимость адаптации персонала;

– выявление эффективности инструментов адаптации;

– анализ проблем связанных с адаптацией в ОАО « Сбербанк России»;

– предложение решений направленных на изменение системы адаптации в ОАО « Сбербанк России».

Предмет исследования - система адаптации персонала.

Объект исследования - ОАО « Сбербанк России».

В первой главе представлены понятие адаптации, виды адаптации и ее инструменты.

Во второй главе дана краткая характеристика ОАО « Сбербанк России» и анализ текучести кадров.

В третьей главе представлена программа адаптации новых сотрудников.

В ходе исследования было установлено, что чаще всего под адаптацией понимается постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды. Адаптация может быть социальной или трудовой.

В работе уделено особое внимание трудовой адаптации, как фактор влияющий на течение, сроки, темпы и результаты работы сотрудника. Можно выделить как объективные факторы, так и субъективные.

Объективные (в трудовой организации это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

– социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

– социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

– социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Проблема адаптации рассматривается в ОАО « Сбербанк России».

Он занимает лидирующие позиции на рынке ипотечного кредитования. По итогам 2014 года темп прироста - 46,21%.

Основным кредитов Сбербанка является ипотечный кредит. Самым востребованным сроком для ипотечного кредита является от 20 до 30 лет.

В ходе анализа было установлено, что уровень текучести кадров в Сбербанке высок ( 9,9%).

Существующая система адаптации обладает недостатками, такими как равнодушное отношение к новому сотруднику со стороны руководителей и коллег, отсутствие наставника, как в лице непосредственного руководителя, так и специалиста службы по персоналу.

Мною предложен ряд изменений в системе адаптации, таких как наставничество, план вхождения в должность.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами является основой успешной адаптации, способствующей росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

1. Конституция Российской Федерации. Текст и справочные материалы. – М.: Эксмо, 2009.

2. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 15.04.2010 г. – М.: Проспект, 2010.

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / Алехина О.Е. // Управление персоналом. – 2012. - № 1. – С. 50-52.

4. Бычин В.А. Организация и нормирование труда: Учебник / В.А. Бычин. – М.: «Экзамен», 2009 – 130 с.

5. Вершина Т.В. Взаимосвязь текучести кадров и производительности адаптации рабочих / Т.В. Вершина. - Новосибирск, 2010 – 176 с.

6. Володина Н.А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы / Н.А. Володина. – М.:ЭКСМО, 2010 – С.65-67.

7. Гусарова Н.В. Стоим эффективную адаптацию / Н.В. Гусарова // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. 2009.– №1.– С. 107–111.

8. Жабин А.П. Практика управления развитием человеческих ресурсов в условиях кризиса / А.П. Жабин, А.Г. Митрафанов, Л.В. Полынова. – Самара:,2012 – 232 с.

9. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом : учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. – М. : изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 200 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2009 – С.76-80.

11. Коробко, В.И. Охрана труда : учебно-методическое пособие для ВУЗов / В.И. Коробко. - М.: Юнити, 2009 – 154 с.

12. Магура М.И. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М.И. Магура, М. Б. Курбатова. – М.:ЮНИС, 2010 – 96 с.

13. Маслова М.А. Управление персоналом – учебник / М.А. Маслова. – М.: 2011 – 315 с.

14. Морозов А.А. Повышение эффективности управления персоналом / А.А. Морозов. – М.Юнити,2010 – 362 с.

15. Мыхин В.Б.Наставничество: преимущества и недостатки. [Электронные ресурс] / В.Б. Мыхин. – Режим доступа : http://www.tboutique.ru/

16. Орловский Ю. П. Кадровое делопроизводство : практ. пособие / Ю. П. Орловский, Д. Л. Кузнецов, И. Я. Белицкая, Ю. С. Корякина. – М. : Контракт, 2008. – 396 с.

17. Паратнова О. Успешная адаптация: критерии и «подводные камни» / О. Паратнова // Управление человеческим потенциалом. – 2011. – №3. – С. 198 – 203.

18. Румянцева Н.А. Управление организацией. Учебник. / Н.А. Румянцева; под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Саломатина. – М.: ИНФРА, 2011– 321 с.

19. Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2010 – 176 с.

20. Шепеленко Г.И. Управление производством и персоналом / Г.И. Шепеленко. - М.: Март, 2010. – 328 с.