Совершенствование стратегии управления человеческими ресурсами в организации

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ стратегии управления человеческими ресурсами 6

1.1 Сущность и понятие стратегии управления человеческими ресурсами 6

1.2 Трансформация отношения к человеческим ресурсам 24

1.3 Методика анализа эффективности использования человеческих ресурсов 28

ГЛАВА 2. иССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ стратегии управления человеческими ресурсами в 000 «ЮниТрейд» Mondial 32

2.1 Общая характеристика организации 32

2.2 Состав и структура кадров 37

2.3 Недостатки в стратегии управления человеческими ресурсами организации 40

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ стратегии управления человеческими ресурсами в 000 «ЮниТрейд» Mondial 48

3.1 Предложения по совершенствованию стратегии управления человеческими ресурсами 48

3.2 Социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий 63

Заключение 75

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННой ЛИТЕРАТУРЫ 80

ПРИЛОЖЕНИЯ 87

Актуальность темы исследования. В условиях вступления России в такие интеграционные объединения как ВТО и Таможенный союз, особенно остро стоят вопросы повышения конкурентоспособности организации в текущих тенденциях глобализации. При этом, вопросы работы с персоналом, обучения и повышения квалификации сотрудников, кадровое планирование становятся все более актуальными, так как именно коллектив является основой функционирования любой фирмы, формирует эффективно действующую систему по достижению целей организации. Поэтому, в текущих условиях вопросы стратегии управления человеческими ресурсами, совершенствования системы кадрового планирования, повышение квалификации сотрудников становятся как никогда актуальными.

Особую актуальность выбранной темы работы формирует недостаточный уровень стратегии управления человеческими ресурсами на предприятиях России, так как они имеют более низкий, по сравнению с зарубежными организациями организационный статус, а также являются недостаточно сильными в профессиональном отношении. При этом, вопросы стратегии управления человеческими ресурсами в организациях, оказывающих услуги стоят особенно остро, так как персонал организации напрямую контактирует с клиентом, а значит, его поведение и профессиональная компетенция оказывает существенное влияние на конкурентоспособность организации.

Цель исследования  повысить эффективность системы стратегии управления человеческими ресурсами предприятия.

В соответствии с поставленной целью, предметом и объектом исследования были определены следующие задачи:

- рассмотреть сущность и понятие стратегии управления человеческими ресурсами ;

- изучить трансформацию отношения к кадровым ресурсам;

- исследовать методику анализа эффективности использования человеческих ресурсов;

- дать общую характеристику, состав и структуру кадров организации;

- выявить недостатки в стратегии управления человеческими ресурсами организации;

- сформулировать предложения по совершенствованию системы стратегии управления человеческими ресурсами;

- привести социально-экономическое обоснование предложенных в работе мероприятий.

Объект исследования  стратегии управления персоналом в 000 «ЮниТрейд» Mondial.

Предмет исследования  система стратегии управления человеческими ресурсами предприятия.

Теоретическую основу исследования составляют труды ведущих ученых и специалистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций, данные аналитических отчетов, статистическая информация. Работы таких ученых, как И.Н. Андреев, Т.Ю. Базаров, Н.А. Волгин, Д.В. Герчиков, Дж.М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, В.И. Матирко, Ю.Г. Одегов, М.В. Сорокина, Г. Шмидт и др., посвященные рассмотрению вопросов кадрового планирования, основных положений теории и практики развития стратегии управления кадрами, исследованию современных концепций стратегии управления персоналом, анализу и организации работы с персоналом.

Методологической основой исследования являются принципы, закономерности стратегии управления персоналом и построения системы кадрового планирования на предприятиях, а также, системный, функционально-стоимостной, программно-целевой и другие методы. В качестве инструментов исследования использовались также методы функционального, экспертного анализа, социологические опросы и анкетирование.

Структура исследования определялась поставленными задачами и состоит из введения, трех глав, включающих, восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Рассмотрим полученные в процессе исследования результаты в разрезе поставленных задач.

В работе были рассмотрены вопросы стратегии управления человеческими ресурсами организации со стратегической и тактической позиций, раскрываются задачи обеспечения количественного и качественного состава персонала.

Был рассмотрен процесс трансформации отношения к кадрам как к ресурсам в отношение к кадрам как к активам, анализируются процессы стратегии управления человеческими активами и активизации человеческих пассивов, а также делаются выводы относительно роли стратегии управления человеческими активами в процессе достижения лидерства в области инноваций. Сделан вывод, что развитие человечества остановилось в тупике "ресурсного" отношения к кадрам. Переход к информационному обществу инноваций требует выхода за эти ограничения. Препятствия здесь лежат на мировоззренческом уровне и находят отражение в современной управленческой практике. Для перехода к "активному" отношению к кадрам необходимы точное позиционирование человеческих активов по отношению к прочим ресурсам и формирование системы стратегии управления на принципах измеримой управляемости.

В современную эпоху на смену службам стратегии управления персоналом приходит служба стратегии управления человеческими ресурсами. В отличие от стратегии управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.

Были выделены следующие основные отличия новой модели стратегии управления человеческими ресурсами от традиционных подходов:

1. В отличие от стратегии управления персоналом управление человеческими ресурсами ориентировано не на нужды работников, а на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Управление человеческими ресурсами имеет стратегическое значение, оно делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, которая была характерна для традиционных моделей стратегии управления персоналом.

3. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с рабочей силой (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология стратегии управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

4. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее лучшей компанией за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

В исследовании были изучены вопросы аналитической оценки системы стратегии управления человеческими ресурсами, наличия и движения кадров, использования рабочего времени, изменения производительности труда и фонда заработной платы. Комплексная оценка политики руководства в отношении стратегии управления человеческими ресурсами, формирования и использования фонда заработной платы во взаимосвязи с оценкой эффективности соблюдения налоговой дисциплины по налогам и платежам, увязанным с доходами сотрудников фирмы, на основе методов экономического анализа и системы аналитических показателей, позволяет выявить имеющиеся проблемы и разработать грамотные и обоснованные социально-экономические управленческие мероприятия.

Установлено, что в организации анализ финансово – хозяйственной деятельности, разработку прогнозов основных направлений социально – экономического развития осуществляет директор, которому непосредственно подчиняется главный бухгалтер, отдел продаж, заместитель генерального директора по общим вопросам

В работе была исследована структура и состав кадров, установлено: что в 2012 году в связи с уменьшением объема оказания услуг, руководству пришлось сократить количество персонала; зафиксировано постоянное число руководителей и специалистов в течение трех последних лет; в2013 году для более эффективного осуществления процесса оказания услуг введена дополнительная единица менеджера; количество людей с начальным образованием заметно уменьшается, преобладают сотрудники, имеющие высшее образование; установлено явное количественное преобладание лиц женского пола среди сотрудников предприятия; динамика изменения производительности труда имеет тенденцию к снижению на фоне увеличения доли заработной платы работников в выручке от реализации продукции, хотя данный показатель и является достаточно низким для предприятий данной отрасли. Это, безусловно, говорит о неэффективном использовании человеческих ресурсов предприятия.

Таким образом, в области стратегии управления человеческими ресурсами 000 «ЮниТрейд» Mondial имеются как положительные, так и отрицательные, с точки зрения самого персонала, стороны. Среди недостатков стратегии управления человеческими ресурсами выделены:

- отсутствие четкой кадровой политики;

- низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы;

- отсутствие кадрового резерва;

- отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования;

- отсутствие долгосрочного планирования;

- низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров;

- неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников.

Для устранения перечисленных недостатков были предложены четыре направления совершенствования стратегии управления человеческими ресурсами в 000 «ЮниТрейд» Mondial: оптимизация процесса отбора кадров путем разделения функциональных обязанностей работников отдела кадров и внедрения процедур отбора; автоматизация подбора, планирования и стратегии управления персоналом за счет внедрения программы «Oracle Персонал»; создание кадрового резерва; обучение кадров, в том числе внедрение системы планирования обучения и организация тренингов.

В работе был проведен расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий. Прибыль организации за первый год внедрения предложенных мероприятий должна вырасти на 4 104 тыс.руб. Учитывая что прибыль от продаж в 2013 году составила 42 026 тыс.руб., то можно говорить о почти 10% увеличении данного показателя в результате внедрения мероприятий по совершенствованию кадрового планирования. Наряду с экономическим эффектом, должна улучшиться социально-психологическая обстановка на предприятии, снизится на 5% текучесть кадров, повыситься профессиональный уровень сотрудников, а значит и клиенты компании будут больше удовлетворены полученной услугой чем ранее.

Также, необходимо отметить, что для удержания конкурентных преимуществ 000 «ЮниТрейд» Mondial, повышения эффективности стратегии управления человеческими ресурсами необходимо постоянное совершенствование взаимодействия с персоналом, разработка комплексных предложений, выходящих за рамки традиционных схем стратегии управления персоналом, с учетом нужд конкретных, четко определенных категорий сотрудников.

1. Источники

1.1 Опубликованные

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ)// Официальный текст Конституции РФ, включающий новые субъекты Российской Федерации - Республику Крым и город федерального значения Севастополь, опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 11.04.2014, в "Собрании законодательства РФ", 14.04.2014, N 15, ст. 1691. Официальный текст Конституции РФ с внесенными поправками от 05.02.2014 опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 26.02.2014, в "Собрании законодательства РФ", 03.03.2014, N 9, ст. 851.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014)// В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях "Российская газета", N 256, 31.12.2001, "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002, "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

1.2 Web-сайты

3. Костян И.А. Сокращение численности персонала организации без уменьшения объемов производства [Электронный ресурс]. URL: http://www.aik-law.ru.

4. Ленковец О.И. Кадровое планирование [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ipk.by/upravlenie-personalom/kadrovoe-planirovanie.html

5. Лучанинов С. Расчет численности персонала на основе норм по труду. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru

6. Петров Е.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.iteam.ru/ publications/human/section_45/article_2708/

7. Официальный сайт 000 «ЮниТрейд» Mondial. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.genetechnology.ru/?q=node/1

8. Прохоров предложил новый вариант реформы Трудового кодекса / Сайт сторонников Михаила Прохорова. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://mihail-prokhorov.ru.

9. Планирование потребности в персонале: необходимая процедура для любой организации. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hrm.ru/planirovanie-potrebnosti-v-personale.

1.3 Неопубликованные

10. Письмо Минфина СССР от 29.05.1980 № 97 «О порядке планирования средств, выделяемых на подготовку и повышение квалификации рабочих и других кадров на производстве, и источниках финансирования расходов на эти цели» (вместе с «Методическими указания о порядке планирования средств, выделяемых на подготовку и повышение квалификации рабочих и других кадров на производстве, и источниках финансирования расходов на эти цели»)

11. Распоряжение ОАО «РЖД» от 18.02.2009 № 327р «Об утверждении Методических рекомендаций по планированию подготовки и повышения квалификации рабочих ОАО «РЖД»

12. Устав 000 «ЮниТрейд» Mondial от 19.10.2009. - М., 2009. -14 с.

1.4 Нормативно-методическая литература

13. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37) (ред. от 14.03.2012). - Минтруд РФ, М., 1998.

14. Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 № 233/13-15). - М., НИИ труда, 1990.

15. Общеотраслевые научно-методические рекомендации по определению численности инженерно-технических работников и служащих производственных объединений (комбинатов) и предприятий. НИИ труда. - М., 1999.

2. Литература

16. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. – М.: Альпина Паблишерз, 2011.

17. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. М.: БХВ-Петербург. 2013. - 416 с.

18. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. - 2013. - № 7. - С. 52-55.

19. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2010.

20. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 224 с.

21. Бендас Т.В. Психология лидерства. – СПб.: Питер, 2009.

22. Бирли У., Козуб Т. Оценка «360 градусов». Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. – М.: Эксмо, 2009.

23. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование, подбор кадров, оценка деятельности. - СПб.: Питер, 2012. - 266 с.

24. Боссиди Л. Искусство результативного управления/Ларри Боссиди, Рэм Чаран. – М.: Альпина паблишерз, 2010.

25. Боуз Р., Байноу Д. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. – СПб.: HIPPO, 2009.

26. Бруковская О., Осовицкая Н. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. – СПб.: Питер, 2011.

27. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2012. - 496 с.

28. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект. 2012. - 688 с.

29. Володина Н.А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы. – М.: Эксмо, 2009.

30. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: Чёткий алгоритм действий и качественные практические решения. – М.: Эксмо, 2010.

31. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики стратегии управления персоналом // Управление персоналом. - 2013. - № 4. - С. 29-33.

32. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): Дис. д-ра экон. наук. - М.: ГУУ, 1999. - 249 с.

33. Денисон Д., Хойшберг Р., Лэйн Н., Лиф К. Изменение корпоративной культуры в организациях. – СПб.: Питер, 2013.

34. Дрогобыцкий А. Теоретико-методологические основы кадровой работы в крупной компании // Проблемы теории и практики стратегии управления. -2008. -№ 5. - С. 98-105.

35. Дудник И. Построение системы стратегии управления персоналом в условиях длительного кризиса // Управление персоналом. - 2008. - № 23 (201). - С. 16-24.

36. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2012. - 425 с.

37. Дьяченко М., Коновалова О., Федотова М. Планирование численности персонала промышленной организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013.- № 1. - С. 94-103.

38. Жданов С., Воробьев А., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2013. - № 15. - с. 15-18.

39. Желтенков А.В., Козлова Е.Г., Афанасьева А.Ю. Основы стратегии управления персоналом организации: Учеб. пособие / Под. ред. А.В. Желтенкова. М.: МГОУ, 2012. - 374 с.

40. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2011.

41. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

42. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы стратегии управления: основы стратегии управления персоналом. - М.: Дело, 2013. - 436 с.

43. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - М.: Новое знание, 2013. - 472 с.

44. Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в стратегии управления персоналом: Монография. - Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2013. - 245 с.

45. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия стратегии управления персоналом. - М.: Проспект, 2013.- 64 с.

46. Костян И.А. К вопросу о совмещении профессии (должности) // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - № 1. - С. 26-34.

47. Краснова Н. В. Развитие персонала компании, М.: Московская Финансово-Промышленная Академия. 2012. – 96 с.

48. Ленсиони П. Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.

49. Лытнева Н.А. Бухгалтерский учет и анализ / Лытнева Н.А., Парушина Н.В., Кыштымова Е.А. Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 604 с.

50. Минцберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента. - Спб.: Питер,2012. - 288 с.

51. Минчингтон Б. HR-бренд: Как стать лидером. Строим компанию мечты. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2011.

52. Оуэн Дж. Как управлять людьми. Способы воздействия на окружающих. – М.: Претекст, 2011.

53. Парушина Н.В., Лытнева Н.А. Анализ эффективности использования человеческих ресурсов и фонда заработной платы организации // Аудитор. - 2013. - N 8. - С. 38-47; N 9. - С. 30-35.

54. Пинк Д. Драйв: Что на самом деле нас мотивирует. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

55. Погодина И. Правовые аспекты оптимизации численности персонала // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2013. - № 1. - С. 28-36.

56. Практика российского рекрутмента и оптимизация численности персонала в условиях кризиса // Трудовое право. - 2009.- № 12. - С. 33-45.

57. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. 5-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2009. - 408 с.

58. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2012. - № 2. - С. 52-54.

59. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2010.

60. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009.

61. Сорокина М.В. Стратегическое управление персоналом в торговле: Дис. д-ра экон. наук. - СПб., 2013. - 249 с.

62. Стратегическое HR-планирование // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 11. - С. 120-124.

63. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 5-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2013. - 371 с.

64. Фернандес-Араос К. Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2010.

65. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2012.