Система управления персоналом предприятия в современных условиях (на примере ООО АШАН)

Введение 3

Глава 1. Теоретические и правовые основы системы управления персоналом 7

1.1. Теоретические основы системы управления персоналом 7

1.2. Организация системы управления персоналом на предприятии 12

1.3. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом 35

Глава 2: Анализ системы управления персоналом в ООО «АШАН» 50

2.1. Общая характеристика ООО «АШАН» и его персонала 50

2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «АШАН» 59

Глава 3: Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом 70

Заключение 99

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННой ЛИТЕРАТУРЫ 104

Актуальность темы исследования обусловлена объективной потребностью переформирования системы управления персоналом предприятия, которое поспособствует развитию организации в целом с учетом осуществляемого стратегического планирования. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе. Успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческого ресурса. Поэтому для эффективной деятельности предприятия важно грамотно переформировать и контролировать эффективность системы управления персоналом.

Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Рассматривая современный процесс управления персоналом, сопровождающийся постоянным изменением производственных, социальных и технических компонентов, необходимо выделить основной фактор совершенствования управленческого действия, которым является непрерывный контроль и оптимизация соответствия профессионально-личностных качеств работника организационно-технологическим компонентам производственного процесса.

На современном этапе развития научно – технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обусловливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Это вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявленным к нему требованиям.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом: кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Система управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор, прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Степень разработанности проблемы исследования. В работе использованы труды известных ученых, занимающихся проблемами совершенствования управления персоналом, подбором, отбором, оценкой, потребностями организации в персонале, в частности, таких авторов, как Берн Э. В., Веснин В.Р., Вудкок М., Френсис Д., Дафт Р., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Травин В.В., Кочеткова А. И., Питерс Т., Уотерман Р. В. и др.

Существенный вклад в исследование проблем системы управления персоналом, в том числе основ проектирования СУП внесли труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Журавлев П.В., Ильин Е.П., Кибанов А.Я., Ларин А.А., Маслов Е.В., Москвичев С.Г., Мухин В.И., Одегов Ю.Г., Парахина В.Н., Спивак В.А., Старобинский Э.Е., Ушвицкий Л.И., Шекшня С.В., Армстронг М., Адамс С., Друкер Питер Ф. др.

Целью дипломного исследования является всестороннее исследование системы управления и кадровой политики предприятий сферы гостеприимства.

Цель исследования реализуется в решении следующих задач:

- раскрыть понятие управления персоналом на предприятии;

- охарактеризовать принципы и методы управления персоналом в современных условиях;

- провести анализ эффективности формирования системы управления персоналом ООО «АШАН»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Объектом исследования выступает система управления персоналом в современных условиях.

Предмет исследования: система управления персоналом в ООО «АШАН» и ее совершенствование.

Методы исследования. В исследования применялись методы системного анализа, сравнительного анализа, функционального анализа социальных систем, анализа вторичных документов, обработка и анализ научных источников, анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, маркетингу, экономике, управлению персоналом, психологии управления.

При выполнении работы также использовались научная, специальная и учебная литература, нормативно-правовая база по управлению персоналом, а также статистическая и отчетная информация.

Структура исследования определялась поставленными задачами и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Рассмотрим полученные в процессе исследования результаты в разрезе поставленных задач.

В работе были рассмотрены вопросы кадрового планирования персонала организации со стратегической и тактической позиций, раскрываются задачи обеспечения количественного и качественного состава персонала. Установлено, что планирование численности персонала должно осуществляться со стратегической и тактической позиций.

Был рассмотрен процесс трансформации отношения к кадрам как к ресурсам в отношение к кадрам как к активам, анализируются процессы управления человеческими активами и активизации человеческих пассивов, а также делаются выводы относительно роли управления человеческими активами в процессе достижения лидерства в области инноваций. Сделан вывод, что развитие человечества остановилось в тупике «ресурсного» отношения к кадрам. Переход к информационному обществу инноваций требует выхода за эти ограничения. Препятствия здесь лежат на мировоззренческом уровне и находят отражение в современной управленческой практике. Для перехода к «активному» отношению к кадрам необходимы точное позиционирование человеческих активов по отношению к прочим ресурсам и формирование системы управления на принципах измеримой управляемости.

В исследовании были изучены вопросы аналитической оценки наличия и движения кадров, использования рабочего времени, изменения производительности труда и фонда заработной платы. Комплексная оценка политики руководства в отношении управления трудовыми ресурсами, формирования и использования фонда заработной платы во взаимосвязи с оценкой эффективности соблюдения налоговой дисциплины по налогам и платежам, увязанным с доходами сотрудников фирмы, на основе методов экономического анализа и системы аналитических показателей, позволяет выявить имеющиеся проблемы и разработать грамотные и обоснованные социально-экономические управленческие мероприятия.

Практические вопросы управления кадровыми ресурсами были рассмотрены на примере ООО «АШАН». ООО «АШАН» является французской корпорацией, представленной во многих странах мира. Один из крупнейших в мире оператор розничных сетей (в том числе сети продуктовых гипермаркетов Auchan). Первый гипермаркет «Ашан» в России был открыт 28 августа 2002 года в городе Мытищи Московской области. По состоянию на ноябрь 2012 года в стране действовало 54 гипермаркета французской компании. Глобальная задача компании - обучать и развивать навыки и компетенции российских специалистов компании для предоставления им максимальной ответственности и автономности вплоть до возможности стать акционерами АШАН. АШАН предлагаем персоналу: обучение по современным технологиям; профессиональное развитие и карьерный рост; ответственный, профессиональный и увлеченный своим делом коллектив; стабильную заработную плату с индивидуальными премиями по результатам работы; повышение уровня профессионализма и соответствующий рост заработной платы; льготное добровольное медицинское страхование сотрудников и их детей; льготное питание; льготный транспорт; бесплатную униформу.

В ходе анализа установлено, что ООО «АШАН» достаточно финансово устойчиво, коэффициенты деловой активности характеризуют деятельность ООО «АШАН» положительно. Произошло увеличение выручки от реализации туров на 220,1 тыс. руб. в 2012 году. Несмотря на увеличение себестоимости на 154,7 тыс. руб. произошло увеличение прибыли от реализации на 65,4 тыс. руб. в 2012 году. Также увеличилась рентабельность объема продаж на 2,34%. Эффективность использования собственного капитала увеличилась в 2012 году. Все показатели рентабельности повысились за отчетный период, особенно это заметно по показателям рентабельности чистого оборотного капитала – на 0,34%; рентабельности оборотного капитала – на 0,05% и другим.

Установлено, что в организации анализ финансово – хозяйственной деятельности, разработку прогнозов основных направлений социально – экономического развития осуществляет директор, которому непосредственно подчиняется главный бухгалтер, отдел выездного туризма, отдел внутреннего туризма, заместитель генерального директора по общим вопросам

В работе была исследована структура и состав кадров, установлено: что в 2011 году в связи с уменьшением объема продаж, руководству пришлось сократить количество персонала; зафиксировано постоянное число руководителей и специалистов в течение трех последних лет; в2012 году для более эффективного осуществления продаж введена дополнительная единица менеджера; количество людей с начальным образованием заметно уменьшается, преобладают сотрудники, имеющие высшее образование; установлено явное количественное преобладание лиц женского пола среди сотрудников предприятия; динамика изменения производительности труда имеет тенденцию к снижению на фоне увеличения доли заработной платы работников в выручке от реализации продукции, хотя данный показатель и является достаточно низким для предприятий данной отрасли. Это, безусловно, говорит о неэффективном использовании трудовых ресурсов предприятия.

Таким образом, в области кадровой политики ООО «АШАН» имеются как положительные, так и отрицательные, с точки зрения самого персонала, стороны. Среди недостатков кадровой политики выделены:

- отсутствие четкой кадровой политики;

- низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы;

- отсутствие кадрового резерва;

- отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования;

- отсутствие долгосрочного планирования;

- низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров;

- неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников.

Для устранения перечисленных недостатков были предложены четыре направления совершенствования кадрового планирования в ООО «АШАН»: оптимизация процесса отбора кадров путем разделения функциональных обязанностей работников отдела кадров и внедрения процедур отбора; автоматизация подбора, планирования и управления персоналом за счет внедрения программы «Oracle Персонал»; создание кадрового резерва; обучение кадров, в том числе внедрение системы планирования обучения и организация тренингов.

В работе был проведен расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий. Прибыль организации за первый год внедрения предложенных мероприятий должна вырасти на 4 104 тыс.руб. Учитывая что прибыль от продаж в 2012 году составила 42 026 тыс.руб., то можно говорить о почти 10% увеличении данного показателя в результате внедрения мероприятий по совершенствованию кадрового планирования. Наряду с экономическим эффектом, должна улучшиться социально-психологическая обстановка на предприятии, снизится на 5% текучесть кадров, повыситься профессиональный уровень сотрудников, а значит и клиенты компании будут больше удовлетворены полученной услугой чем ранее.

Также, необходимо отметить, что для удержания конкурентных преимуществ ООО «АШАН», повышения эффективности стратегического и оперативного кадрового планирования необходимо постоянное совершенствование взаимодействия с персоналом, разработка комплексных предложений, выходящих за рамки традиционных схем управления персоналом, с учетом нужд конкретных, четко определенных категорий сотрудников.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Российская газета. - N 7. - 21.01.2009.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // Российская газета. - № 256. - 31.12.2001.

3. Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 № 233/13-15). - М., НИИ труда, 1990.

4. Письмо Минфина СССР от 29.05.1980 № 97 «О порядке планирования средств, выделяемых на подготовку и повышение квалификации рабочих и других кадров на производстве, и источниках финансирования расходов на эти цели» (вместе с «Методическими указания о порядке планирования средств, выделяемых на подготовку и повышение квалификации рабочих и других кадров на производстве, и источниках финансирования расходов на эти цели»)

5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37) (ред. от 14.03.2011). - Минтруд РФ, М., 1998.

6. Распоряжение ОАО «РЖД» от 18.02.2009 № 327р «Об утверждении Методических рекомендаций по планированию подготовки и повышения квалификации рабочих ОАО «РЖД»

7. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. М.: БХВ-Петербург. 2012. - 416 с.

8. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2012. - № 7. - С. 52-55.

9. Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом // Вопросы региональной экономики. 2012. Т. 4. № 4. С. 31-39.

10. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2012. – 224 с.

11. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование, подбор кадров, оценка деятельности. - СПб.: Питер, 2011. - 266 с.

12. Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора. - 2011.- № 4 (160). С. 74.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2011. - 496 с.

14. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 2012. - № 4. - С. 29-33.

15. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): Дис. д-ра экон. наук. - М.: ГУУ, 1999. - 249 с.

16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект. 2011. - 688 с.

17. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2011. - 425 с.

18. Дьяченко М., Коновалова О., Федотова М. Планирование численности персонала промышленной организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013.- № 1. - С. 94-103.

19. Дрогобыцкий А. Теоретико-методологические основы кадровой ра­боты в крупной компании // Проблемы теории и практики управления. -2008. -№ 5. - С. 98-105.

20. Жданов С., Воробьев А., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2012. - № 15. - с. 15-18.

21. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. - М.: Академия, 2011. - 514 с.

22. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2012. - 436 с.

23. Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. - Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2013. - 245 с.

24. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - М.: Новое знание, 2012. - 472 с.

25. Лытнева Н.А. Бухгалтерский учет и анализ / Лытнева Н.А., Парушина Н.В., Кыштымова Е.А. Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 604 с.

26. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : пер. с англ. М., 2009.Минцберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента. - Спб.: Питер,2011. - 288 с.

27. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2010. № 2. С. 25.

28. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен, 2012.

29. Погодина И. Правовые аспекты оптимизации численности персонала // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2013. - № 1. - С. 28-36.

30. Практика российского рекрутмента и оптимизация численности персонала в условиях кризиса // Трудовое право. - 2009.- № 12. - С. 33-45.

31. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. 5-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2009. - 408 с.

32. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2011. - № 2. - С. 52-54.

33. Сланченко Л.И., Гакаме М.П. Совершенствование системы управления персоналом как необходимое условие успешного функционирования предприятия и фактор повышения его конкурентоспособности// Общество: политика, экономика, право. №2. 2013. С. 57.

34. Сланченко Л.И., Валькович О.Н. Основы экономики общественного сектора : учеб. пособие. Краснодар, 2012. С. 27.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 5-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2012. - 371 с.

35. Шапиро С. А. Экономика труда / Под редакцией Шлендера П.Э., Конина Ю.П. - М.: Юристъ, 2010.- 216 с.

36. Костян И.А. Сокращение численности персонала организации без уменьшения объемов производства [Электронный ресурс]. URL: http://www.aik-law.ru.

37. Официальный сайт ООО «АШАН». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.genetechnology.ru/?q=node/1

38. Прохоров предложил новый вариант реформы Трудового кодекса / Сайт сторонников Михаила Прохорова. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://mihail-prokhorov.ru (дата обращения 14.11.2012).

39. Планирование потребности в персонале: необходимая процедура для любой организации. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hrm.ru/planirovanie-potrebnosti-v-personale.