РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ 7

1.1 Социальная сфера в структуре общества 7

1.2 Специфика деятельности предприятий социальной сферы 24

ГЛАВА 2. РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ 29

2.1 Понятие рекрутинга и его значение в деятельности предприятий 29

2.2 Место рекрутинга на современном рынке кадровых услуг России 37

2.3 Использование западного опыта в работе рекрутинговых агентств 44

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕКРУТНИГА В ОРГАНИЗАЦИ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ 53

3.1 Опыт рекрутинга персонала в фитнес-центре "Mari Bu" 53

3.2 Направление и способы совершенствования рекрутинга персонала в фитнес-центре "Mari Bu" (рекомендации) 59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93

ЛИТЕРАТУРА 97

Актуальность исследования. Важным элементом жизнедеятельности организации является ее способность обеспечить оптимальную кадровую структуру. Особенно это актуализируется в условиях современного экономического кризиса в России.

Практика консультирования российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально - культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно - управленческом контексте функционирования и развития организации. Сегодня определяющим фактором развития организации является обеспечение оптимального развития человеческого капитала. Большинство российских компаний из-за нехватки времени не в состоянии обеспечить организацию квалифицированными работниками, поэтому есть необходимость привлечения вынужденного освоения различных видов бизнеса. Среди таких есть рекрутинговые компании, которые оказывают помощь организациям в поиске и подборе персонала. Этот вид услуг кадровых агентств так же используется при необходимости экономии времени на поиск и оценку кандидатов, освобождение службы персонала компании от административно - бумажной работы, связанной с оформлением сотрудников, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, исключение затрат на расчет заработной платы, уменьшение расходов на компенсационные пакеты (для временных работников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны), значительного уменьшения юридической ответственности перед сотрудниками, возможности менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам, замены больного, или того, кто ушел в отпуск сотрудника, исключения затрат на подбор персонала, в случае, если заказчик примет решение перевести « своего» сотрудника к себе в штат после года работы данного сотрудника. Оптимизация кадровой структуры организации сегодня превращается в ключевой компонент ее жизнедеятельности в условиях кризиса.

Степень разработанности проблемы. Современное состояние исследования проблем сферы предоставления рекрутинговых услуг можно охарактеризовать как неполное, а отрасль научного знания совершенствования кадровых услуг достаточно новой, поскольку законченной теории технологии предоставления рекрутинговых услуг в настоящее время нет, а механизм совершенствования услуг представляется интересным в период развития рынка.

В исследованиях, посвященных механизму совершенствования рекрутинговых услуг, заслуживают внимания работы таких российских ученых как Киселева В.Н., Кривова Е.С., Карташова С.А., Богданова М., Исаева А. К., Беляева С.Я., но подавляющее большинство исследователей, как Бакалинский В. С., Беляцкий Н.П., Велеско С. Е., Питер Ройш сосредотачиваются на анализе кадрового менеджмента, а не рекрутинга как самостоятельной проблемы. В трудах Соколовской А. Н., Магура М. И., Курбатовой М.Б., Чижова Н. А. описывается этап управления кадрами, уже принятыми на предприятие. О новых технологиях работы с кадрами рассказывает Базарова Т.Ю., Веселова В. Н., Шматко Д., Дубинников К. И., Исаев А. К., Киселев В.Н., Крылова О. В., Соколовская А. Н., Сурков С.С. Методы освобождения персонала описывают в своих трудах Гаврилов М, Козлова Т.,Латинов Е. В, Чиканова Л. Также описание проблемы рекрутинга на современном рынке труда можно найти в виртуальных источниках http://arka.ru, http://personal-factor.ru, www.work.ru,и проч.

В результате проведенного анализа существующих научных работ, посвященных проблемам рекрутинга, мы понимаем, на сегодня отсутствует четкое понимание определения рекрутинговой деятельности как в научной литературе, так и в аналитике у рекрутеров - практиков. Реально сегодня в российской научной литературе только формируется научное понимание проблемы рекрутинга в России и то, какие процедуры выполнения заказа на подбор персонала, инструменты аналитики кадрового рынка относительно рекрутинговых услуг являются оптимальными.

Вместе с тем в условиях нарастающего дефицита человеческих ресурсов экономическая наука и практика испытывают потребность в комплексных научно -практических разработках, освещая многочисленные аспекты управления развитием рекрутинговых услуг.

Объектом исследования выступает рекрутинг как направление кадрового менеджмента.

Предметом исследования является изучение новых возможностей и особенностей деятельности рекрутинговых агентств, их значение для формирования кадрового потенциала организации.

Целью данной работы является обобщение литературы по проблеме, исследования деятельности рекрутинговых агентств и их значение для формирования кадрового потенциала организации

Согласно поставленной цели в работе были определены следующие задачи исследования:

1. исследовать развитие рекрутинга в России, его место и возможности на рынке кадровых услуг России;

2. проанализировать использование западного опыта в работе российских рекрутинговых агентств;

3. ознакомиться с технологиями найма временного персонала;

4. изучить новые подходы в формировании и развитии кадрового потенциала организации;

5. рассмотреть современные технологии увольнения персонала.

Методы исследования - системного анализа, статистический, анализа и синтеза, индукции, дедукции.

Теоретическое значение заключается в систематизации подходов к изучению проблемы ректуринговой деятельности, анализ опыта ее развития в России и влияние на формирование кадрового потенциала организации.

Практическое значение. Материалы данной работы могут быть использованы как информационный источник при подготовке магистров по специальности «Административный менеджмент», а также агентствами по подбору персонала для повышения качества услуг.

Работа состоит из введения, основной части и заключения. Во введении обосновывается актуальность темы, степень разработанности проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования. Основная часть посвящена исследованию поставленной проблемы. В заключении сформулированы основные результаты исследования.

Набор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды.

В ходе выполнения дипломного проекта были рассмотрены:

 теоретические основы отбора персонала в системе управления персоналом;

проведен анализ организационной деятельности Фитнес-центр «Mari Bu».

 действующего процесса подбора и отбора персонала;

разработан проект совершенствования отбора персонала в Фитнес-центр «Mari Bu».

В результате анализа организационной деятельности, и в частности процесса отбора персонала были выявлены следующие проблемы:

 несоответствие требований (критериев) предъявляемых к кандидатам уровню вакантной должности;

 не эффективный анализ данных полученных в ходе прохождения кандидатом этапов отбора;

 применение недостаточного количества методик отбора для получения более достоверных сведений (профессиональных и личностных качествах кандидата) о соискателе на должность;

 отсутствие единого инструмента оценки кандидатов.

Таким образом, существующая система не является эффективной, во многом за счёт неправильного построения процесса отбора персонала. На основе выделенных проблем был разработан новый процесс отбора персонала в Фитнес-центр «Mari Bu» за счет совершенствования существующего отбора.

Достоинствами данного процесса можно считать:

 чёткую проработанность требований (критериев) к кандидатам на должность и их отражение в портрете эталонного сотрудника, который используется участниками процесса как инструмент отбора на всех его этапах;

 эффективное использование денежных и временных ресурсов, выделенных для реализации проекта рекрутинга персонала;

 чёткое определение во внутренних документах процесса рекрутинга персонала;

Внедрения проекта в организацию позволит эффективно использовать кадровый резерв, снижение уровня текучести кадров. Использование усовершенствованного процесса и методики отбора позволит осуществить найм квалифицированного персонала, сохранить уровень временных затрат организации на процесс отбора персонала на прежнем уровне и снизить экономические затраты связанные с рекрутингом неэффективных сотрудников.

В ходе дальнейшей деятельности организации после внедрения проекта совершенствования методики отбора ожидается, что в скором времени она перейдет к качественно новому уровню функционирования, о

Задачи администрации в сфере работы с персоналом

Персонал фитнес – клуба состоит из следующих групп: обслуживающий персонал; технические специалисты; тренерский состав; специалисты дополнительных услуг; специалисты по маркетингу; администрация.

Первая задача – набрать персонал, способный работать в рамках концепции всего проекта, каждый – на своём месте и в рамках своих должностных обязанностей. Вторая задача – создать персоналу возможности для этого, не забывая о том, что именно работники способствуют притоку денег.

В рамках первой задачи нужно подобрать и обучить квалифицированный персонал. Задача сама по себе не простая, учитывая всё возрастающий спрос на специалистов фитнеса. В данной сфере всё осложняется ещё и тем, что специалист по фитнесу (тренер), может блестяще проявить себя в фитнес – клубе одного формата, но потерпеть абсолютный крах в другом. К примеру, признанный специалист по наращиванию мышечной массы, которому нет цены в клубе бодибилдеров, вряд ли вызовет ажиотаж в корпоративном фитнес – клубе, в котором в основу методики занятий положено неформальное общение с клиентами в процессе тренировок и определённое решение проблем коллектива. Любой работник фитнес - клуба общается с клиентами. И уровень общения должен соответствовать всё той же целевой группе потенциальных потребителей.

Одна из наиболее типичных ошибок в выборе тренерского состава: многие фитнес – клубы набирают только тренеров – чемпионов по фитнесу и бодибилдингу. Отдавая дань уважения чемпионам вообще, автор всё - же напоминает, что спортсмен и тренер – разные профессии. Привлечь клиента «на чемпионов» можно, но главное – его удержать. Главное предназначение тренера в коммерческом фитнес клубе – заинтересовать клиента, научить его грамотно работать над собой, не создавая проблем со здоровьем, удержать, и, как следствие, стимулировать оставить как можно больше денег в кассе. Вот это – единственный критерий качества, по которому нужно его оценивать.

В рамках второй задачи следует разработать комплекс мер, которые помогут привлечь, отобрать, обучить, удержать именно тот персонал, который нужен.

Это означает, прежде всего, подготовку целого пакета трудовых соглашений, контрактов, должностных инструкций, всевозможных правил и т.д., то есть создать каркас управления персоналом. Разработать систему оплаты труда, стимулирующего работника на улучшение качества работы.

Поскольку основным критерием успешности работы фитнес – клуба считаются финансовые показатели, то это предполагает, что главным предметом внимания администрации будет осуществление непрерывного финансового контроля. Сейчас для этого существует достаточно много программных средств, однако в фитнес клубе любая текущая информация очень важна. Такая информация даёт главное – позволяет увидеть тенденции, как положительные, так и отрицательные и вовремя принять меры, планировать и минимизировать расходы и прочее. Существующие на сегодняшний день специальные системы учёта и контроля в фитнесе могут дать объективную информацию о многом. Например, о востребованности тех или иных услуг, о времени, которое клиенты затрачивают на пребывание не только в клубе, но и его отдельных зонах, реальном расходе материалов.

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.8-е издание / Перев.с англ. под. ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2005 852c.

2. Бакалинский В.С. Менеджерам по кадрам поможет персонал. / / Бизнес-класс. -2003. - № 1

3. Базаров Т.Ю., Веселов В.Н., Литовкин Л.Ю. Работа с персоналом. Модельный эксперимент: программа Центра оценки как этап в проведении аттестации аппарата администрации / / Вестник государственной службы, 2004, № 11.

4. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для от государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. - М.: ИПК ГС, 2003

5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш Управление персоналом. Минск, 2003.гл.9 Богатов Д. Коучинг для организации / / Управление персоналом. 2006 г. № 2.

6. Берендеева А.Б. Социальная сфера и доступность социальных благ. Иван. гос. ун-т, 2010. – 488 с.

7. Богданов М. Поиск и подбор персонала с помощью внешних консультантов / / Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001.

8. Бондарь Т. Мотивация персонала: стабильность, интерес и не только // Служба кадров и персонал. – 2013. – № 9. – С. 19–21.

9. Буков П. Прием на работу и кадровый аудит / / Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001

10. Букалов А.В. Соционика и менеджмент / А.В. Букалов, О.Б. Карпенко // Менеджмент и кадры: психология упр., соционика и социология. - 2013. - № 6. - С. 5-9.

11. Валинуров И. Рекрутинг на 100%. Искусство привлекать лучших. Феникс, 2012 – 128 с.

12. Гаврилов М. Увольнение сотрудников или аутплейсмент. / / Финансовая газета-2005. - № 27

13. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие. М.: ГУ-ВШЭ, 2003. Глава 2.

14. Давыдов В. Социальная сфера: выстроить систему / В. Давыдов ; А. Макаров. Петрозаводск, 2002.

15. Данилова М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента? / / Управление персоналом в 2005 г. № 3.

16. Дорошева М. Рекрутер - человек общительный / / абитур ент. - 2006. - N 10. - С. 16-21

17. Жуков Н.А. Социальная сфера: проблемы развития в современных условиях. - 2004. - № 19. - С. 60-67.

18. Исаев А.К. Легализация новых трудовых отношений. / / Управление персоналом.-2006. - № 8.

19. Иванова С. Искусство подбора персонала. Альпина Паблишер 2011. 269 с.

20. Ильина И.Е. Социально-экономический аспект системы управления персоналом организации / И.Е. Ильина, П.С. Бурлаков // Теория и практика обществ. развития. - 2012. - № 3

21. Executive Search глазами работодателей. / / Управление персоналом 2003.

22. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. М.: Изд-во «Экзамен», 2002

23. Киселев В.Н. Новейшие НR-технологии / / Управление персоналом. -2005. - № 1

24. Крылова О.В. Новое решение старых проблема / Элитный персонал. - 2005. - № 45.

25. Кроль Л.М. Коучинг и переговоры. / / Управление персоналом.2003 г. № 2.

26. Кривов, Е. С. Технология оказания услуг рекрутинг в выми агентствами: проблемы и перспективы/ Е.С. Кривов / / Материалы III международной научно-практической конф н ции «Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и пра к тики ». - Тольятти: ВУиТ, 2006. - С. 81-83. - 0,15 печ. л.)

27. Кривов, Е. С. Процедура оказания рекрутинговых услуг: методологический аспект/ Е.С. Кривов / / Российский экономический интернет-журнал: Инте р нет-журнал АТиСО / Акад. труда и социал.отношений - Эле к маю он. журн. - М.: АТиСО, 2008. http://www.e-rej.ru/Arti cles/2008/Krivov.pdf

28. Кривов, Е. С. Формирование критериев ключевых комп е тенций для оценки персонала при подборе/ Е.С. Кривов / / Материалы V Юбилейное международной научно-практической конференции «Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики». - Тольятти: ВУиТ, 2008. - С. 239-245. - 0,4 печ. л.

29. Лаврентьева И. П.Социальная политика и управление в социальной сфере : учебное пособие / И. П. Лаврентьева, В. В. Кузнецов, В. В. Григорьев. – Ульяновск : УлГТУ, 2009. – 129 с.

30. Латинов Е.В. Увольнение сотрудников по инициативе администрации. / / Юридический мир 2002. № 9, № 10

31. Лопатин М.В. Профессиональные компетенции как фактор качества управленческого труда / М.В. Лопатин, В.К. Потемкин // Науч.-техн. ведомости С.-Петерб. гос. политехн. ун-та. Сер.: Экон. науки. - 2012. - № 2 - 1 (144). - С. 57-64.

32. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес школа« Интел-Синтез », 2001

33. Панкратова Н. Е. Аттестация как показатель уровня профессионализма работника / Н.Е. Панкратова, Е.Н. Султанбекова // Работник социал. службы. – 2012. – № 2. – С. 27-32.

34. Папкова Л.Л. Подбор персонала. Практика эффективного рекрутмента. Издательство: Папкова Л.Л., 2013. - 200 с.

35. Профессия рекрутера - это интенсивная поминутная работа. / / Управление персоналом 2003. - № 7

36. Портнов Г. Рекрутинг - это ежедневный тренинг / / Упр. персоналом. - 2005. - N 11. - C. 8-16

37. Рекрутинг - современные тенденции/ / Staffer: Кадровый Центр:. - М., 05.10.07. - URL: http://www.staffer.ru/?id=28&aid=235&print=1 (18.10.07).

38. Рекрутмент: технологии будущего / / Бизнес Без Проблем - Персонал. -2003. - N 7. - С. 31-33.

39. Соколовская А.Н. Лизинг персонала. / / Люди дела. - 2003. - № 7

40. Сурков С.С. Услуга - лизинг персонала / Справочник кадровика. - 2002. - № 7.

41. Филатова А. Искусство привлекать таланты // Кадровик. – 2012. – № 4. – С. 108–111.

42. Фролов С.С. Социология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Наука, 2006. -320c.

43. Хамаганова С. Коучинг как стиль руководства. / / Управление персоналом. 2007 г. № 1.

44. Чеботаева А. Особенности национальной охоты за головами. / / Управление персоналом 2003. - № 11.

45. Швайба Д.Н. Социальные программы предприятий как инструмент создания эффективной социальной сферы // Белорусский экон. журн. - 2009. - № 4. - С. 118-127. - Библиогр.: с. 127.

46. Шматко Д. Значение коучинга для организации. / / Управленние персоналом. 2004 № 7.

47. Шматко Д. Постановка коучинга в организации. / / Управление персоналом. 2004 № 2.

48. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала на предприятии / Человек и труд. - 2004. - № 11. - С. 84-87.

49. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003.

50. Яхонтова Е. Управление талантами / Е. Яхонтова, М. Демичева // 2013. – № 7. – С. 74–80