Кадровые процессы

Введение 2

1.Теоретические основы динамики кадровых процессов. 4

1.1Основные понятия и характеристики 4

1.2 Социальные механизмы и технологии регулирования кадровых процессов в органах государственного управления 13

1.3 Особенности кадровых процессов на государственной гражданской службе в настоящее время 21

Глава 2. Оценка кадровых процессов на примере федеральных органов исполнительной власти 28

2.1 Влияние динамики кадровых процессов на результативность исполнительной власти 28

2.2 Гендерные составляющие кадрового состава исполнительных органов власти 43

Список использованной литературы 59

Актуальность темы исследования определено практической необходимостью анализа кадровых процессов. В условиях становления современной государственной службы в Российской Федерации, которые пришлись на 1991-1993 гг, возникли определенные объективные предпосылки: начался процесс создания правового социального государства; стал внедряться принцип разделения ветвей государственной власти; стала изменяться система государственного управления; возникла система многопартийности, потребовавшая отделения партийной деятельности от государственной службы.

Развитие демократических преобразований в стране вызвало реализацию принципа равного доступа граждан России к государственной службе. В политической правящей власти утвердилось понимание необходимости создания государственной службы как особого правового института. Наряду с этим были устранены условия сращивания социальных институтов государственной службы и партийной (советской) элиты. Отменено приравнивание заработной платы государственного служащего к оплате труда среднего рабочего, а также "уравниловка" ее кадрового корпуса по правовому положению с другими слоями населения Российской Федерации.

Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед государственной службой новые цели и задачи, несопоставимые по своим масштабам, сложности и комплексности с задачами государства в XX или, тем более, в XIX веке. Для того чтобы дать достойный ответ на эти вызовы, органы государственной власти и государственные служащие вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности. Повышение эффективности деятельности, качества реализации государственных функций и внедрение новых методов управления стали лейтмотивом всех крупных реформ государственной службы, осуществлявшихся за последние 30 лет в различных странах. Как показывает практика, в значительной степени успех проведения реформ зависит от создания эффективной системы показателей результативности деятельности госслужащих, от их заинтересованности в достижении общественно значимых целей и задач.

Ключевым аспектом повышения результативности деятельности государственных служащих во многих странах становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание госслужащих на основных приоритетах органов власти. Для этих целей широко используются всевозможные показатели результативности.

Под показателем результативности в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели.

Показатели результативности могут служить как для оценки деятельности органа власти в целом, так и для оценки деятельности государственных гражданских служащих. Основное направление совершенствования систем показателей результативности в последнее десятилетие в большинстве западных стран было связано с нахождением оптимального баланса между определением показателей для органов власти и гражданских служащих и установления тесной взаимосвязи между ними.

Одним из ключевых направлений Федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" является повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. В этой связи представляется актуальным изучение кадровых процессов в государственной гражданской службе.

Объектом исследования является система федеральной исполнительной власти в Российской Федерации.

Предметом данного исследования являются кадровые процессы в системе федеральных органов исполнительной власти.

Целью работы является проведение комплексного и всестороннего теоретического и практического анализа кадровых процессов в федеральных органов исполнительной власти.

В соответствии с указанной целью, данное исследование направлено на решение следующих задач:

- охарактеризовать теоретические представления о кадровых процессах в государственной службе

- анализ состояния и тенденции изменения кадрового состава государственной гражданской службы

- исследовать социальные механизмы регулирования кадровых процессов в органах государственного управления

- исследовать технологизацию управления кадровыми процессами в государственной гражданской службе.

Исследование состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения, списка используемых источников и литературы и приложений.

По меньшей мере, в течение полувека усилия правительств разных стран были направлены на то, как добиться наибольшей эффективности государственной службы. Совершенствование систем государственного управления, использование новых концепций и технологий менеджмента в значительной степени были связаны с применением показателей эффективности и результативности деятельности.

Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед государственной службой новые цели и задачи, несопоставимые по своим масштабам, сложности и комплексности с задачами государства в XX или, тем более, в XIX веке. Для того чтобы дать достойный ответ на эти вызовы, органы государственной власти и государственные служащие вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности. Повышение эффективности деятельности, качества реализации государственных функций и внедрение новых методов управления стали лейтмотивом всех крупных реформ государственной службы, осуществлявшихся за последние 30 лет в различных странах. Как показывает практика, в значительной степени успех проведения реформ зависит от создания эффективной системы показателей результативности деятельности госслужащих, от их заинтересованности в достижении общественно значимых целей и задач.

Эффективность деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации оценивают на основе официальных данных, содержащихся в ежегодных докладах о достигнутых значениях показателей оценки эффективности деятельности субъектов Российской Федерации, представляемых руководителями высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации в Правительство Российской Федерации в соответствии с п. 3 Указа Президента Российской Федерации от 28.06.2007 № 825 "Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации". В докладах содержатся официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, ведомственной статистики и результаты социологических опросов населения.

По результатам оценки формируются:

1) доклад Правительства Российской Федерации Президенту Российской Федерации об оценке эффективности деятельности субъектов Российской Федерации по итогам отчетного года;

2) предложения по распределению грантов субъектам Российской Федерации, достигшим наилучших показателей деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, подготовленные в соответствии с п. 2 постановления Правительства Российской Федерации от 14.08.2008 № 608 "Об утверждении правил выделения грантов субъектам Российской Федерации в целях содействия достижению и (или) поощрения достижения наилучших значений показателей деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации".

Оценка эффективности деятельности органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации в сфере здравоохранения производится на основе анализа и сопоставления нескольких показателей.

1. Адамович А.С. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации. М., 2007.

2. Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Изд. 2-е, доп. М., 1998. Под ред Охотского

3. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996.

4. Охотский Е.В., Сулемов В.А. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. М., 1998.

5. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Изд. 2-е. М., 2006.

6. Трухачева А.В. Кадровые процессы в системе государственной службы [Электронный ресурс] // Россия и социальные изменения в современном мире: материалы междунар. Науч. конф. «Ломоносов – 2004» : сб. ст. аспирантов : в 3 т. М., 2004.

7. Турчинов А.И. Управление персоналом. Изд. 2-е. М., 2008.

8. Управление персоналом. Терминологический словарь. М., 1999.

9. Фролов С.С. Социология. Изд. 2-е. М., 1996.

10. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). М., 2000.

11. Штомпка П. Социология социальных изменений. Пер. с англ. М., 1996.