Здравоохранение

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОГРАММЕ 01 «РАЗВИТИЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ» НА 2013-2020 ГГ. 2

2.1 Теории мотивации персонала и особенности успешного руководства в здравоохранении 2

2.2 Актуальность мотивации персонала в здравоохранении 9

3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ 20

3.1 Цель, объект, задачи исследования особенностей мотивации трудовой деятельности работников здравоохранения 20

2.2 Анализ и интерпретация полученных результатов 23

3.3 Основные выводы исследования мотивации персонала в здравоохранении 28

4. РЕКОМЕНДАЦИИ И ВЫВОДЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРОГРАММЕ «РАЗВИТИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ» 2013-2020 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 41

Переход на рыночную модель хозяйствования обусловил необходимость изменений в системе здравоохранения. С начала 90-х гг. в стране проводится реформа здравоохранения, суть которой заключается в децентрализации управления, переходе к многоукладной системе, многоканальности финансирования, возрастания самостоятельности лечебно-профилактических учреждений.

Высшей целью реформы является улучшение состояния здоровья населения, оцениваемое на сегодняшний день как кризисное: тенденция превышения смертности над рождаемостью сохраняется на протяжении всего последнего десятилетия. Кроме того, возрастает доля социально обусловленных болезней: алкоголизм, сифилис, туберкулез, наркомания и токсикомания. Подобная ситуация ведет к сокращению ресурсов экономически активного населения - той части общества, которая несет на себе основную нагрузку создания национального богатства и обеспечения благосостояния общества. Переход к обязательному .медицинскому страхованию обусловил принципиально новые изменения в экономических методах управления отраслью. Страховая модель позволяет использовать механизм повышения экономической эффективности деятельности ЛПУ за счет сокращения затрат и повышения качества медицинской помощи населению. Важнейшим условием действенности этого механизма является наличие обоснованной системы управления мотивацией медицинского персонала, способствующей успешному проведению реформ; на основании изучения и обобщения отечественной и зарубежной литературы произведены анализ и оценка существующих форм и систем оплаты труда медицинских работников на современном этапе. В настоящее время в отрасли сложились довольно неблагоприятные предпосылки. Социальное положение медицинских работников не адекватно социальной ответственности за результаты труда, их общественной значимости, высокой квалификации лечащего персонала. Труд медиков носит творческий характер, требует высокого профессионализма, большого опыта и навыков, но оплачивается недопустимо низко. Очевидно, что добиться решения проблемы в рамках действующей Единой тарифной сетки оплаты труда невозможно. В настоящее время администрацией медицинских учреждений предпринимаются попытки поднять уровень заработной платы за счет оказания платных услуг. Тем не менее, наши исследования показывают, что ситуация не только не улучшается, но заметно ухудшается (исключение составляет оплата труда персонала, оказывающего стоматологические услуги). Среди множества вариантов оплаты труда, наиболее эффективной, на наш взгляд, является смешанная форма. Сложившийся низкий уровень заработной платы в здравоохранении крайне негативно сказывается на развитии отрасли, создает предпосылки ее застоя и деградации. Преодолеть это положение можно на пути поэтапного реформирования оплаты труда в медицине, где основными направлениями являются - совершенствование механизма формирования и распределения фонда оплаты труда; сформирован понятийный аппарат аудита медицинского персонала как фор мы оценки результатов профессиональной деятельности.

Проблема создания условий для повышения качества и эффективности деятельности лечащего персонала на основе ориентировок мотивационного механизма личности в условиях ограниченности ресурсов является чрезвычайно актуальной. Повышение эффективности профессиональной деятельности каждого работника во многом обеспечиваются принципиально новым качеством управления трудом, основан ном на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека, разработке действенной системы внутриорганизационной работы с персоналом, формировании, развитии и обогащении потребностей, способностей и возможностей реализации личностного потенциала; выделена система мотиваторов, оказывающих наиболее сильное воздействие на трудовое поведение основного персонала лечебно-профилактических учреждений.

Отсутствие эффективной мотивационной структуры профессиональной деятельности в медицинском учреждении требует концептуальных подходов к разработке управленческой системы в области профессионально-личностного развития лечащего персонала. Компоненты мотивационной структуры в системе управления конкретного учреждения весьма разнообразны, но наши исследования дают основание утверждать, что на психологическое состояние работника и его отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей наиболее сильное воздействие оказывают: денежное вознаграждение, оценка и признание профессиональных достижений и возможность профессионального роста; • обоснована концепция построения мотивационной структуры врачебного и медсестринского персонала в условиях низкоэффективного материального стимулирования медицинского труда.

Необходимо отметить, что труд медика в российских условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно. По сути, происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, стране, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна.

1.         Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2012.-387с.

2.         Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: МГУ, 2010.- 302с.

3.         Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2011.

4.         Гершова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.-298с.

5.         Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 2012.-362с.

6.         Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012.

7.         Ковалев А.И., Валейко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2012.

8.       Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2010.-332с.

9.       Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. – М.: Наука, 2013.

10.       Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2013.- 392с.

11.       Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2012.

12.       Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2010.-250с.

13.       Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2012.

14.       Основы менеджмента. / Под ред. Радугина А.А. – М.: Центр, 2011.-411с.

15.       Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2010.

16.       Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2012.

17.       Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2010.

18.       Сотникова С.И. Управление карьерой. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2012.

19. Стародубов В.И. Реформы российского здравоохранения: настоящее и будущее// Здравоохранение. - 1999. - № 4. - 7-12.

20.       Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009.

21.       Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт, 2010.

22.       Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. – М.: Инфра – М, 2012.-399с.

23.       Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2013.-492с.