Информационные материалы для подготовки студентов

Расскажи одногруппникам: + 200 к карме:

Анализ системы мотивации сотрудников на примере компании





Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ 5

1.1. Понятие и содержание методов управления на предприятии и их мотивационная направленность 5

1.2. Сущность и значение мотивации персонала 13

1.3. Современная практика построения систем мотивации персонала в организации 24

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛОГИСТИКА» 33

2.1. Краткая характеристика организации 33

2.2. Анализ организационной структуры и финансово-экономических показателей 35

2.2.1. Организационная структура компании 35

2.2.2. Финансовый анализ 40

2.2.3. Сравнение отчетных периодов 45

2.2.4. SWOT анализ 50

2.2.5. Анализ структуры трудовых ресурсов 52

2.3. Анализ системы мотивации персонала 57

2.3.1. Оценка удовлетворенности персонала системой мотивации персонала 57

2.3.2. Оценка основных экономических показателей системы мотивации персонала 62

2.3.3. Выявление недостатков системы мотивации персонала 65

ГЛАВА 3. Разработка проекта совершенствования мотивации персонала в ООО «логистика» 67

3.1. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала 67

3.1.1. Обоснование необходимости совершенствования мотивации персонала 67

3.1.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом 69

3.1.3. Внедрение системы KPI 72

3.2. Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий 74

3.3. План внедрения проектных мероприятий 82

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 90

Введение

Актуальность работы состоит в том, что система мотивации труда персонала в настоящий момент приобретает особую значимость: она позволяет повысить производительность труда, заинтересовать человека в результатах его работы, позволяет учитывать личностный фактор в построении системы управления персоналом организации. Только повышение роли системы стимулирования труда может обеспечить преобразования как на макроуровне, так и на каждом конкретном предприятии.

Задачей руководства организации в связи с этим, является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его мотивации, квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление оплатой труда и стимулированию персонала включает многие составляющие, среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает система оплаты труда, связанная с определением способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Повышением производительности, прежде всего, обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности. Отсюда и возникает необходимость построения системы мотивации труда персонала, оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в стоимость продукции (работ, услуг).

Актуальностью темы является то, что оплата труда на предприятии зависит от некоторых факторов, таких как: производительность труда, которая в свою очередь зависит от, например обеспеченности фронтом работы, квалификационных навыков работников; от изменения оплаты по Единой тарифной сетке; от финансовой устойчивости предприятия.

Практическая значимость работы состоит в том, что с помощью полученных в исследовании результатов возможно совершенствование системы мотивации персонала в компании.

Цель исследования заключается в разработке методических рекомендаций по построению эффективной системы мотивации труда персонала организации для ТОП-менеджмента конкретной компании. Для достижения поставленной цели в работе потребовалось решить ряд взаимосвязанных задач:

- рассмотреть понятие и содержание методов управления на предприятии и их мотивационная направленность;

- изучить сущность и значение мотивации персонала ;

- исследовать современную практику построения систем мотивации персонала в организации;

- провести анализ организационной структуры и финансово-экономических показателей;

- осуществить анализ системы мотивации персонала;

- выработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала;

- оценить социально-экономическую эффективность проектных мероприятий;

- разработать план внедрения проектных мероприятий.

Объектом исследования является система мотивации труда персонала на ООО «ЛОГИСТИКА».

Теоретической основой исследования являются работы отечественных экономистов, Кодексы, Федеральные законы и Законы, Постановления Правительства, Указы Президента, нормативные документы, первичные документы, годовые бухгалтерские отчеты ООО «ЛОГИСТИКА» и другие источники.

В работе используются следующие методы исследования: статистико – экономический – анализ экономических показателей деятельности организации с помощью статистических методов, графический – иллюстрирование изменения экономических показателей во времени, сравнения и группировки – группировка показателей по однородным признакам и сравнения различных групп показателей между собой.

Методологической основой исследования послужили труды ведущих ученых и специалистов в области управления персоналом. В их числе: Гейц И.В., Генкина Б.М., Жукова А.Л., Мак-Куллоха Дж.Р., Мельнова М.А., Милгрома П., Некрасова В.И., Олимских Н.Н., Перевощикова Ю.С., Петроченко П.Ф., Робертса Дж., Самыгин С.И., Смирнов Б.М., Фомичева Л.П., Шейнов В.П. и др.

Методической основой исследования послужили следующие методы: теоретический анализ и обобщение научной литературы; сравнительный анализ; методы математической статистики; качественный анализ и др.

Структура исследования определялась поставленными задачами и состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение

Рассмотрим полученные в ходе исследования выводы и результаты.

Установлено, что мотивация - это совокупность движущих сил, которые побужда­ют человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом. Мотивация основана на стремлении индивида к удовлетворению значимых для него потребностей в процессе трудовой деятельности.

Умелое использование мотивации помогает руководителям разра­батывать способы достижения максимальных результатов работы под­чиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

Сделан вывод, что успех компании в целом зависит от работы её сотрудников, по-этому мотивация персонала играет важную роль в достижении целей организации и успешному её развитию.

Целью данной работы было проанализировать систему мотивации персонала на примере ООО «ЛОГИСТИКА», определить проблемные места и найти решение данных проблем. ООО «ЛОГИСТИКА» является многофункциальным холдингом, который предоставляет широкий спектр услуг, связанных с осуществлением внешнеэкономической деятельности: таможенное оформление; логистика (доставками всеми видами транспорта); сертификация товара; юридическое сопровождение сделок ВЭД; бухгалтерское сопровождение в области ВЭД. Компания ООО «ЛОГИСТИКА» имеет линейную структуру организации управления предприятием.

В работе был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности компании за последние 2 года. В 2013 году доходы орга‭низа‭ции снизились на‭ -12327 тыс. руб. и соста‭вили 189854 тыс. руб. В 2013 году уровень общей ликвидности предприятия возрос, одна‭ко не достиг оптима‭льного зна‭чения. При этом да‭нный пока‭за‭тель говорит о том, что после пога‭шения долгов у предприятия не оста‭нется оборотных а‭ктивов для продолжения деятельности.

Был проведен SWOT анализ и сделан ряд выводов. Среди сильных сторон рынка выделены: использование наработанных маршрутов перевозок для привлечения клиентов, снижение расходов на перевозку, выбор оптимальных маршрутов в зависимости от региона доставки груза; предоставляет юридическую помощь в решении спорных вопросов с таможней и перевозчиками, подготовка документов для ответа на доп. проверки тамож. органов. Среди слабых сторон выделены: система мотивации сотрудников; недостаток системы обучения сотрудников.

Проведя SWOT анализ мы увидели, что слабые стороны в компании это не замотивированность сотрудников и как следствие низкое качество предлагаемого сервиса. Это подтверждает, что в компании есть проблемы с системой мотивации сотрудников.

Поэтому для поддержания оптимального кадрового состава ООО «ЛОГИСТИКА» необходима не только стабилизация объема услуг, но и работа над его повышением, что ведет за собой увеличение заработной платы сотрудников.

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2013 году увеличилась на 15 человек по сравнению с 2012 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2013 году по сравнению с 2012 годом сократилось на 3 человека. Количество принятых в 2013 году увеличилось на 16 человек. Увеличение потребности в трудовых ресурсах в 2013 году объясняется тем, что увеличился план и объем оказываемых логистических услуг. Основной возраст сотрудников предприятия 20-30 лет – это в основном вспомогательный персонал (охранники, уборщики) и менеджеры. Сотрудники в этом возрасте полны сил и энергии, они легко управляемы и обучаемы. Все специалисты и руководители имеют возраст 30-40 лет. Количество людей с высшим образованием в 2013 году заметно уменьшается, преобладают сотрудники, имеющие средне - специальное образование, некоторые из них учатся в высших учебных заведениях по заочной форме обучения.

Определено, что основным экономическим показателем системы мотивации персонала является уровень оплаты труда, среднемесячная заработная плата в организации увеличилась с 17 250 руб. в 2011 до 19 700 руб. в 2013 году, при этом, фонд оплаты труда вырос с 9 108 тыс. руб. в 2011 году до 13002 тыс.руб. в 2013 году. В 2013 году по сравнению с 2012 годом снизилась производительность труд а с 4 698 тыс.руб. / чел. до 3 232 тыс.руб./чел., при этом зарплатоемкость увеличилась с 4% в 2012 году до 7% в 2013 году, что говорит о неэффективном использовании трудовых ресурсов предприятия. Можно сделать вывод о необходимости совершенствования системы мотивации персонала, так как текущая система не учитывает связи между результатами деятельности персонала и компании и уровнем заработной платы работников.

Так же опрос клиентов показал, что уровень и качество работы сотрудников снизилось по сравнению с предыдущем временем сотрудничества. Это говорит о том что сотрудники снизили эффективность своей работы. По этому клиенты при равных ставках выбирают более качественный сервис обслуживания.

На основе проведенных анализов был сделан делать ряд выводов:

1. Проведенное анкетирование и собеседование показало что, наиболее важными мотивационными факторами для сотрудников компании являются материальное стимулирование, благоприятная атмосфера в коллективе и возможность повышать квалификацию.

2. Было выявлено что сотрудники не видят зависимость или видят слабую зависимость между объемом выполненной работы и уровнем их заработной платы.

3. Большая часть сотрудников не удовлетворена профессиональным ростом и развитием в компании своих профессиональных знаний.

4. Было обнаружено, что у сотрудников вызывает стресс часто возникающие конфликтные ситуации со смежными отделами по причине разной мотивации. Что приводит к негативной реакции к работе в целом.

5. Наши исследования подтвердили что проблема оттока клиентов, снижение эффективности работы сотрудников, потеря прибыли компанией связаны с действующей системой мотивации. Проведенные опросы, анкетирования, тестирования выявили, что сотрудники не понимают четко систему мотивации из за её необъективности и не сбалансированности. большая часть сотрудников полагает, что их труд оплачивается не правильно, в связи с этим они не боятся потерять работу в данной компании и не стремятся работать с большей отдачей.

6. Коммуникация между отделами и между сотрудниками в компании не эффективна, у сотрудников часто возникают конфликтные ситуации, отсутствует командный настрой, все это не способствует эффективной работе.

7. Из за слабой корпоративной культуры вновь пришедшие сотрудники начинают работать с такой же низкой эффективностью, как и другие сотрудники. Отсутствует понятия качественного сервиса для клиента. Сотрудники не ставят оказание качественного сервиса клиенту, как конечный результат работы компании.

В рамках разработки методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала для ТОП-менеджмента компании ООО «ЛОГИСТИКА», в работе были предложены следующие мероприятия:

- ввести справедливую оплату труда для сотрудников по результатам трудового вклада (внедрение системы KPI);

- обеспечение регулярной обратной связи от руководителя о результатах проделанной сотрудником работе, а также разработка системы оценки эффективности работы сотрудника, на основе которой поощрять сотрудников за успехи;

- формирование у сотрудников чувства значимости для предприятия, поддерживать «корпоративный дух».

Цель внедрения новой системы оплаты труда в ООО «ЛОГИСТИКА» - создание дифференцированного и индивидуального подхода в оплате труда специалистов в отделе расчетов и отделе по работе с клиентами в зависимости от сложности работ, эффективности работы и достижения поставленных целей. Что в свою очередь позволит:

повысить эффективность взаимодействия отделов;

повысит мотивацию сотрудников;

исключит показатели приводящие к конфликту между отделами;

повысит лояльность сотрудников к компании и как следствие снизит вероятность перехода ключевых специалистов в другие компании;

повысить эффективность отделов для выполнения поставленных целей

В результате реализации предложенных ТОП-менеджменту компании методических рекомендаций представляется возможным увеличить выручку на 16 974 тыс. руб., при этом прибыль от продаж вырастет на 15 698 тыс. руб., а чистая прибыль на 4934 тыс. руб. В нашем случае прогнозируемый рост выручки составит 9%, при этом прирост себестоимости будет наблюдаться только в части переменных затрат. Практика показывает, что комплексный подход к организации ключевых бизнес-процессов на предприятии (в частности, в нашем случае – по созданию комплексной системы мотивации и стимулирования персонала ООО «ЛОГИСТИКА») позволяет повысить объемы реализации от 5 до 30% и снизить издержки обращения с 3 до 10%. Предполагается повышение среднегодовой выработки на одного работника 10%. За основу возьмем минимальное значение показателей.

Для наглядного представления графика планируемых работ в работе был составлен план мероприятий по развитию системы мотивации персонала и представлена диаграмма Ганта, в которой показана основные этапы внедрения предлагаемых мероприятий в сфере мотивации персонала. Данная схема представления позволяет ТОП-менджменту компании в наглядной форме определить объем и последовательность выполнения всех необходимых задач.

Согласно опыту работы компаний различных сфер бизнеса, при использовании подобных рекомендаций, показатели конфликтности и социальной напряженности в коллективе в среднем сокращается до нормы. Результаты данного исследования могут быть использованы руководством компании ООО «ЛОГИСТИКА» для улучшения действующей системы мотивации персонала. Что в свою очередь должно положительно отразиться на таких показателях как текучесть кадров, прибыль компании, отток клиентов, репутация компании на рынке.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). // Российская газета. № 256. 31.12.2001.

2. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» (с изменениями и дополнениями). // Российская газета. № 297. 31.12.2006.

3. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». // Российская газета. № 294. 29.12.2007.

4. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) (с изменениями и дополнениями). // Российская газета. № 148-149. 06.08.1998.

5. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая, третья и четвертая) (с изменениями и дополнениями). // Собрание законодательства РФ. 05.12.1994. № 32. Ст. 3301.

6. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (УК РФ) (с изменениями и дополнениями). // Собрание законодательства РФ. 17.06.1996. № 25. Ст. 2954.

7. Адамчук В.В., Сорокин М. Е., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М: Юнити, 2010.  142 c.

8. Адамчук В.В. Управленческий труд в сфере обслуживания. – М.: ИНФО, 2012. – 176 с.

9. Аборкина В.Д. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. – Минск: Высшая школа, – 2007.- 479 c.

10. Брызгалин А.В., Головкин А.Н. и др. Порядок исчисления средней заработной платы. Учет нематериальных активов. – «Налоги и финансовое право», 2008 г.

11. Басовский Л. Е. Маркетинг. Курс лекций. – М.: Инфра-М, 2011.– 431 с.

12. Бадаш Х.З. Экономика предприятия. – Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 2009. – С. 173 -184.

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Инфра-М, 2008. 224с.

14. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности. Учебное пособие. Щелково, 2008. – 95 с.

15. Ванетти М., Эддоус М. Методы принятия решений.  М., 2009.  258 с.

16. Веснин В. Р. «Основы менеджмента». – М.: ЮНИТИ, 2011.– 326 с.

17. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.  М.: Дело, 2011.  472 с.

18. Волкова О.И. Оплата труда и экономика предприятия.  М.: ИНФРА-М, 2008. 267 с.

19. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения.  М.: Экзамен, 2009. 482 с.

20. Гейц И.В.: Отраслевое регулирование заработной платы.  М: Дело и сервис, 2012.  463 с.

21. Драчева Е.Л. , Ликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. – М.: Мастерство, 2012. – 288 с.

22. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.  М.: Северо-Запад, 2010.  250 с.

23. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров. – М.: Дело, 2012. – 304 с.

24. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда. – М.: Экзамен, 2010. – 480 с.

25. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2012. – 416 с.

26. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 320 с.

27. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента.  М.: Дело ЛТД, 2011.  560 с.

28. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент.  М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011.  284 с.

29. Муратов А.С. Гармонизационный подход к экономике и управлению предприятиями: Монография. М.: Креативная экономика, 2011. – 388 с.

30. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание. Государственный университет – Высшая школа экономики. – М.: ГУ ВМЭ, 2011. – 296 с.

31. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.  М.: РЭА, 2012.  305 с.

32. Ободкова Е.А. Имидж: социально-психологические аспекты имиджа предприятия, персонала.  Ярославль: Академия Пастухова, 2012.  68 с.

33. Планкетт Л. Выработка управленческих решений.  М.: Омегапринт, 2012.–234 с.

34. Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2011.  284 с.

35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Новое знание, 2012.  608 с.

36. Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2011.  193 с.

37. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. Управление персоналом. М.: Приор, 2009.  450 с.

38. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предпри-ятия.  М.: ГАУ, 2008.  301с.

39. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М.: ГАУ, 2009.  108с.

40. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. – М., 2008.  108 с.

41. Годовой отчет ООО «ЛОГИСТИКА» за 2011 г.  С. 148

42. Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом.  2012.  № 1.  с. 84-85.

43. Нехайчук Ю.М. Мотивация персонала // Финансы: планирование, управление, контроль. – 2011. – № 6. – С. 10-17.

44. Никаноров П.С. Оплата труда // Налоговый вестник.  2011.  № 7.  С. 15-19.

45. Одегов Ю.Г. Управление персоналом // Кадры.  2011.  № 7. С. 41-47.

46. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Проектирование системы мотивации в организации // Нормирование и оплата труда в промышленности.  2012.  № 2.  С. 32-39.

47. Панова З. С. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда // Менеджмент.  2012.  № 1.  С. 25-29.

48. Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение // Кадры.  2011.  № 10.  С. 37-39.

49. Райт П.М., Данфорд Б.Б., Снелл С.А. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента.  2009.  № 1. С. 113-138.

50. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал.  2012.  № 5.  С. 55-62.

51. Разработка кадровой стратегии в семи шагах [Электронный ресурс].  www.elitarium.ru/2012/04/01/razrabotka_kadrovojj_strategii_v_semi_shagakh.html

52. Семенова И. Бренд работодателя, как отражение корпоративной культуры и ценности компании. Роль персонала в этом процессе. [Электронный ресурс]. –www.consort.ru.

53. Удачное внедрение в компании IBS (ИТ-сектор). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.ibs.ru/content/rus/rubr38/rubr-385.asp.

54. Ужакина Ю. Внедрение культуры высоких достижений в компании «Нестле Россия» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.trainings.ru/library/exclusive/?id=10703.

55. Официальный сайт компании профессионального ориентирования. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.proforientator.ru.


Популярные, наиболее покупаемые работы:

  1. Гражданско-правовые обязательства по оказанию услуг
  2. Международное право как особая форма права
  3. Формирование произвольного внимания у детей дошкольного возраста
  4. Становление и развитие органов государственной безопасности
  5. Правовое регулирование биржевой и аукционной торговли
  6. Гражданское право
  7. Нарушение письма у младших школьников
  8. Виды дивидендной политики корпорации на примере ОАО «Казанский МЭЗ».
  9. Биполярные транзисторы
  10. 2Анализ состояния и эффективности использования основных фондов на ООО шахта «Добропольская».
  11. Методика расследования незаконного предпринимательства
  12. Вопросы к государственному экзамену по ВПО по дисциплине «Уголовно-процессуальное
  13. Особенности видов наказаний и порядок их назначения несовершеннолетним
  14. Реферат по книге(предмет философия) Дюгема
  15. Эпоха дворцовых переворотов 1721 - 1801
  16. Изменение взаимоотношений церкви и государства в первой половине XVIII века
  17. Становление и развитие местного самоуправления МО г.Сестрорецк
  18. Государственное управление и национальные проблемы субъектов РФ
  19. Реклама и продвижение товаров в Интернете
  20. Маркетинговый анализ деятельности организации и разработка предложений по повышению эффективности маркетинга на примере компании «Эталон».
  21. Тактика, политика, процедуры, правила
  22. Лидерство в организации
  23. Адвокатура и юридические услуги в Российской Федерации
  24. Гостиница "Гранд Отель Европа"
  25. Контрольная работа Конституционный уровень обеспечения
Структура реферата:
Как правильно самостоятельно написать:
Как правильно оформить по ГОСТ:
Инструкции по работе с программами: