Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Муниципальная служба в Российской Федерации представляет собой профессиональную деятельность по решению муниципальных задач и выполнению функций, осуществляемых лицами, находящимися на штатных должностях в муниципальных органах, выступающих в качестве представителей соответствующих муниципальных образований и работа которых оплачивается из бюджета органов местного самоуправления.
Основными характеристиками муниципальная службы являются: законность, иерархичность, профессионализм, стабильность и аполитичность.
Муниципальной службе присущи определенные отличительные черты и признаки, которые предопределяются конституционным статусом местного самоуправления, его местом и ролью в системе народовластия.
Муниципальная служба основана на ряде принципах, которые устанавливают важнейшие закономерности в системе организации и функционирования муниципальной службы.
Муниципальная служба не входит в систему государственной службы, не является ее структурной частью и имеет собственное правовое регулирование.
Законодательные основы организации и прохождения муниципальной службы включают в себя три уровня правовых норм: нормы федеральных законов и иных нормативных правовых актов, принимаемых на федеральном уровне; нормы законов и нормативных правовых актов, принимаемых исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации; нормы муниципальных нормативных правовых актов.
Общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения муниципальных служащих в Российской Федерации устанавливает Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
В настоящее время создана оптимальная правовая база, определяющая права и функциональные обязанности муниципальных служащих, требования, предъявляемые к ним, и в целом основные характеристики организации и функционирования муниципальной службы. Однако, несмотря на это, существует потребность в совершенствовании механизма конституционно-правового регулирования в области муниципальных отношений.
Успешное решение экономических, социальных и политических задач, стоящих перед органами местного самоуправления во многом зависит от эффективности деятельности муниципальных органов, посредством которых и осуществляется функции государства.
Муниципальные служащие должны быть компетентными, эффективными, оперативными, должны иметь профессиональную подготовку, обладать достаточным опытом работы.
Основным методом отбора кадров на должности муниципальной службы является конкурс. Конкурсный порядок подбора кадров на муниципальную службу в муниципальном образовании является наиболее эффективным способом для оценки профессиональных и личных качеств, необходимых для занятия вакантных муниципальных должностей муниципальной службы.
Конкурс на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в органе местного самоуправления объявляется при наличии вакантной муниципальной должности и отсутствии резерва муниципальных служащих для ее замещения.
В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы, возникающие при отборе кадров на муниципальную службу.
Результаты реализации Постановления Правительства Курганской области от 10.06.2013 г. № 245 «О государственной программе Курганской области «Развитие муниципальной службы в Курганской области» на 2014 - 2016 годы» свидетельствует о том, что вопрос кадрового обеспечения продолжает оставаться одним из наиболее актуальных.
Необходимость участия органов исполнительной власти Курганской области в организации процесса повышения квалификации (обучения) муниципальных служащих сохраняется.
Особого внимания требует вопрос внедрения на муниципальной службе современных кадровых, информационных, образовательных и управленческих технологий.
Закрепление вопросов подготовки муниципальных служащих в федеральном законе на сегодняшний день не обеспечено необходимой базой образовательных учреждений, созданием учебных стандартов, качественных образовательных программ и методического обеспечения подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в области муниципального управления.
Необходимо принятие на федеральном уровне нормативных актов, направленных на развитие муниципальной службы, в которых бы нашли отражение вопросы подготовки муниципальных служащих.
Доля муниципальных служащих с высшим образованием за последние годы значительно выросла. Однако повышение уровня профессиональной подготовки не является единственным критерием оценки эффективности муниципальной службы.
В связи с этим особое значение приобретает аттестация муниципальных служащих, которая должна осуществлять решение таких вопросов, как: объективность в определении результатов деятельности муниципальных служащих по выполнению закрепленных за ними обязанностей, их соответствие занимаемым должностям муниципальной службы, выявление на этой основе перспективных, энергичных, творчески мыслящих и инициативных работников для включения их в кадровый резерв на выдвижение.
Несмотря на то, что в целях реализации федерального законодательства о муниципальной службе, а также областной программе «Развитие муниципальной службы в Курганской области» на 2014-2016 годы» в Администрации Щучанского района была разработана методика индивидуального плана профессионального развития муниципального служащего (Приложение 5 к работе), на практике данная работа не выполняется. Возможно, причины такого положения дел кроются не только в недостатке контроля со стороны кадровой службы, но и в высокой сменяемости кадров в районных администрациях, что сводит все положительные начинания по реформированию муниципальной службы к нулю.
Программный подход дает руководству Курганской области широкие возможности для повышения профессионального уровня муниципальных служащих. Но для этого требуется, во-первых, расширить количество направлений профессионального обучения, во-вторых, вплотную приблизить их содержание к практике, в-третьих, проводить контроль уровня и содержания программ профессиональной подготовки и повышения квалификации, с учетом требований, предъявляемый к современному муниципальному служащему.
Другой нерешенной проблемой организационного обеспечения муниципальной службы является формирование и подготовка реального и эффективного кадрового резерва. Формирование кадрового резерва носит формальный характер. Фактически после его создания никакой дальнейшей работы с ним не ведётся.
Важным направлением в системе работы с резервом управленческих кадров муниципальной службы должна стать организация профессионального развития муниципальных служащих из числа резерва.
В индивидуальном плане подготовки лиц, зачисленных в кадровый резерв государственной и муниципальной службы, могут быть использованы такие формы работы, как: обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства; решение отдельных вопросов по профилю должности; исполнение обязанностей по должности, на которую лицо состоит в резерве; участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний и получения практических навыков в соответствии со специализацией должности государственной и муниципальной службы, на которую состоит в резерве.
В Приложение 6 к работе приведена карта рекомендуемых критериев оценки кандидата на должность в резерв.
Нужно помнить и о такой проблеме как корпоративная культура муниципальной службы. Ценности и нормы кадрового потенциала органов местного самоуправления часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. С одной стороны, муниципальные служащие, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой, они негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры.
Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.
Еще одна проблема заключается в том, что множество руководителей продолжают по-прежнему руководствоваться в процессе подбора персонала интуицией, рекомендациями партнеров, родственников и обнаруживать в последствие абсолютную неспособность нанятого сотрудника к решению поставленных задач, либо, напротив, способность решать очень сложные задачи, но, отнюдь не на пользу государству.
Причина сложившейся ситуации кроется, отчасти, в недостаточной проработанности данного вопроса в литературе, отсутствии объединения на единой методологической основе отдельных фрагментов технологий, используемых при подборе персонала органами местного самоуправления.
Кроме того, нельзя забывать, что важной проблемой на должностях муниципальной службы остается низкая привлекательность муниципалитета как работодателя на рынке услуг. Труд муниципального служащего существенно недооценен, и особенно это касается среднего руководящего состава органов местного самоуправления.
Следовательно, нужно решать вопрос о повышении оплаты труда муниципальных служащих и их социальной защищенности, т.к. это будет гарантировать решение проблемы текучести кадров.
Для привлечения на муниципальную службу компетентных граждан, качественного отбора профессионалов и обеспечения их должностного роста необходимо не только разработать и внедрить, но и поддерживать в актуальном состоянии систему квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы.
Еще одной проблемой является отсутствие принятого на уровне Курганской области муниципального нормативного акта, утверждающего квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, хотя таковые должны быть установлены именно муниципальным правовым актом на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы (ст.6 Закона Курганской области «Закон Курганской области от 30 мая 2007 г. N 251 "О регулировании отдельных положений муниципальной службы в Курганской области" (с изменениями от 28 июня, 31 октября 2007 г., 3, 31 марта, 3 июня, 26 сентября, 1, 24 декабря 2008 г., 5 мая, 1 июня 2009 г.»).
Отсутствие указанного документа приводит к тому, что невозможно произвести полноценно объективную оценку кандидата при проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы.
Таким образом, во-первых необходима разработка и внедрение указанного нормативного акта на уровне Курганской области, который естественным образом распространял бы свое действие и на внутригородские районы, в том числе и Щучанский.
Кроме того, система квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы должна включать детализированные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Для разработки указанных детализированных требований, на наш взгляд, Администрации города и района необходимо обратиться к Приказу Минтруда России от 25.02.2015 г. №114, утвердившему Комплекс мер, направленных на повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих, а также к Методическим рекомендациям по установлению детализированных квалификационных требований к претендентам на замещение должностей муниципальной службы и муниципальным служащим, организации отбора и оценки указанным требованиям, разработанным в соответствии с этим приказом.
Осуществлять оценку претендентов на соответствие квалификационным требованиям к знаниям и навыкам предлагается в соответствии с подходами, подробно описанными в последнем параграфе исследования.