Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Введение

Теоретические основы прогнозирования потребности в персонале

1 Понятие функции и принципы планирования и прогнозирования

2 Методы планирования и прогнозирования кадровой потребности

3 Этапы планирования персонала

Анализ процесса прогнозирования потребности в кадрах на примере ООО «Шар»

1 Анализ основных технико-экономических показателей

2 Анализ состава и структуры персонала

3 Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Рекомендации по улучшению ситуации в области планирования и прогнозирования кадровой потребности

Заключение

Список литературы

В обстоятельствах сложной финансово экономической ситуации в стране особую роль занимает проблема практического применения актуальных методов управления персоналом, дозволяющих увеличить социально-экономическую эффективность любой организации. Одной из частей данного процесса считается кадровое планирование,одной из главных составляющей которого, в свою очередь, становится составление плана и прогнозирование потребности в персонале. Для всех видов организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий потребностьв персонале играет существенную роль. Если нет людей, нет и организации. Если нет нужных людей, нет специалистов, то ни одна организация не сумеет достигнуть собственных целей и выжить. По этой причине комплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале считается значительной основой нашей предстоящей работы. В этом заключается актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является многосторонний анализ вопросов планирования и прогнозирование потребности в персонале с целью дальнейшего развития этого направления деятельности.

Для осуществлении этой цели решаются следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты планирования потребностей в персонале;

провести общее исследование работы предприятия;

проанализировать, в случае определенного предприятия, результативность планирования потребностей в персонале;

разработать советы по увеличению эффективности деятельности в сфере кадровой политике предприятия.

* найти альтернативы использования планирования персонала на примере организации. Предметом исследования курсовой работы являются проблемы, затрагивающие планирования потребностей в персонале, методики учета необходимого персонала, производительности мероприятий по планированию и др.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть, достигнут без эффективного использования персонала организаций всех форм собственности. Выживание и процветание организаций на рынке зависит, прежде всего, от того, имеют ли они собственную кадровую стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике. Важной составной частью кадрового менеджмента является планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов: бюджетного, балансового, нормативных, математико-статистических и графических. Каждый из этих методов имеет свои область применения, преимущества и недостатки.

Планирование потребности в персонале реализовывается в виде составления соответствующих планов. Планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ, обеспечивают их реализацию кадрами нужной численности и квалификации по приемлемым затратам, позволяют эффективно организовать наем и продвижение, профессиональное обучение и развитие работников, способствуют сокращению общих издержек и т.п. Первым этапом планирования человеческих ресурсов является анализ информации о них за предыдущие 5 лет. Вторым этапом цикла является прогнозирование различных вариантов развития кадрового потенциала в будущем (высвобождения, дополнительной потребности, структуры, а также предложения на рынке труда). Оно основывается на результатах анализа и оценки сложившейся кадровой ситуации, проведенных на первом этапе. Прогнозирование осуществляется методами экстраполяции, построения математических моделей, экспертных оценок.

Собственно планирование потребности в персонале включает определение места и времени возникновения дефицита кадров; величины потребности (валовой и чистой) в трудовых ресурсах; возможных вариантов удовлетворения этой потребности (например, высвобождение, перераспределение, повышение квалификации); наилучшей альтернативы; перечня дополнительных мероприятий. Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ.

Проведенный во второй главе анализ планирования персонала в издательстве «Мнемозина» показал, что в ситуации, когда кадровая работа, в том числе и планирование персонала, в организации ведется спонтанно, плачевные последствия неизбежны. Вследствие высокой текучести кадров и особенностей политики руководства в издательстве сложился стойкий недостаток специалистов (16,7%). Велика также естественная убыль специалистов (15%), а дополнительная потребность в специалистах составляет 12% ежегодно. Из-за этого компания занимает довольно небольшую долю рынка и слабо развивается. Для исправления данной ситуации необходимо понимание, прежде всего со стороны высшего руководства организации, проведения комплексной кадровой политики. В рамках такой политики необходимо увеличить внимание к планированию и прогнозированию потребности в персонале, особенно в тех областях, где велика дополнительная потребность в специалистах.

Планирование должно охватывать наиболее возможный период времени и носить стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения и удержания персонала, снижения текучести кадров. Кроме того, необходимо планировать меры поощрения и развития персонала. В результате позиции издательства на рынке должны укрепиться, произойдет снижение издержек за счет снижения трудоемкости и увеличение прибыли.

1.Амелькина А., Ширяева Н. Пролетарии опять в цене.// Профиль - 2010 - № 33. С. 20 - 22.

2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб: Питер, 2007.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: ТК Велби; Проспект, 2007.

4. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. - М.: Ось-89, 2008.

5.Дессер Г. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2011.

6. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. - М.: Владос, 2009.

7. Журавлев В.Г., Добренькова Е.В., Гуранина Е.В. Руководство персоналом в России. - М.: Инфра-М, 2009.

8.Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Владос, 2008.

9.Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: Инфра-М, 2008. Менеджмент, маркетинг, персонал./ Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, Ю.В. Якутина. - М.: Инфра-М, 2008.

10. Попов С.Г. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2009.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Инфра-М, 2007.

12. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Владос, 2008.

13. Кара А.Н, Ерохина Л.И., Марченко Т.И. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Экономика предприятия» для студентов экономических специальностей. - Тольятти, 2011.

14.Кибанов А.Я. Основы управления. - М.: ИНФРА-М, 2012.

15. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. - 2009. - № 4. С. 65 - 78.