Управление конфликтами в организации

ВВЕДЕНИЕ 3

1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА, МЕТОДЫ ПРОФИЛАКТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ 5

1.1 Сущность конфликта и его роль в деятельности организации 5

1.2 Анализ существующих методов профилактики конфликта 11

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УМВД РОССИИ ПО ГОРОДУ АРХАНГЕЛЬСКУ 20

2.1 Краткая характеристика УМВД России по городу Архангельску 20

2.2 Исследование конфликтов и психологического климата в коллективе УМВД России по городу Архангельску 26

2.3 Методические рекомендации по управлению и профилактике конфликта 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41

СЛОВАРЬ 44

ПРИЛОЖЕНИЯ 48

Актуальность темы исследования. Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций. Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача.

Объектом исследования: УМВД России по городу Архангельску.

Предметом исследования является роль руководителя в разрешении и урегулировании конфликтов в УМВД России по городу Архангельску .

Целью исследования является всестороннее изучение процесса управления конфликтами в организации, анализ конфликтов в УМВД России по городу Архангельску и разработка практических рекомендаций для руководителя по управлению конфликтами в данной организации.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность конфликта и его роль в деятельности организации;

- провести анализ существующих методов профилактики конфликта;

- охарактеризовать УМВД России по городу Архангельску;

- провести исследование конфликтов и психологического климата в коллективе УМВД России по городу Архангельску;

- разработать методические рекомендации по управлению и профилактике конфликта в УМВД России по городу Архангельску.

Для реализации и решения задач использовались следующие методы и методики исследования:

- теоретические методы (анализ и синтез, метод конкретизации и причинно-следственный анализ);

- эмпирические методы (эксперимент, наблюдение, анкетирование, сравнение);

Теоретическим изучением конфликтов занимались Р. Дарендорф, А. Раппопорт, Л. Козер, К. Буолдинг, Ф. Глазл и другие. Л. Козер делает упор на позитивные функции конфликта, на его стабилизирующую роль в поддержании динамического равновесия социальной системы.

Практическая значимость состоит в том, что результаты работы могут быть применены в практической деятельности организаций.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений

В результате теоретического и практического исследования проблемы разрешения и урегулирования конфликтов в организации, можно сделать следующие выводы:

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения различного рода конфликтов.

Существует множество определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление, причинами возникновения которого являются совместно используемые ресурсы, взаимозависимость задач, неэффективные коммуникации, а также различия в целях, в восприятии и ценностях, в стиле поведения и биографиях людей.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

Конфликты можно классифицировать по различным признакам: по субъектам и источникам, по типу функциональной системы, а также по содержательной стороне. Классификация конфликтов очень важна, так как она позволяет ориентироваться в специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Для разрешения организационных конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и приемы.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

Такие приемы урегулирования противоречий как уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы так же могут способствовать в дальнейшем достижению целей организации, т.е. при эффективном управлении конфликтом его последствия могут быть функциональными и сыграть положительную роль в производственном процессе.

Главной причиной сложившейся ситуации является рост числа конфликтов на предприятии, обусловленный нечетким разграничением полномочий руководящих работников, и, как следствие - неполная отдача от подчиненных.

Для улучшения этой негативной тенденции предлагается провести ряд мер организационного характера, направленных на сплочение коллектива, улучшение общего психологического климата в компании и как следствие повышения значений всех показателей, определяющих работу организации - производительность труда (выработка), объем производства, прибыль, рентабельность. К таким мерам в УМВД России по городу Архангельску относятся:

- разработка и совершенствование уже существующих не только для руководителей всех звеньев, но также для рабочих и служащих, четких и обязательных для выполнения должностных инструкций;

- установление и устранение основных причин конфликтов;

- проведение психологических семинаров и тренингов.

Таким образом, каждый руководитель, сознавая не только трудности, но и реальные возможности решения этой важнейшей управленческой задачи, призван по мере своих сил противодействовать любым проявлениям дезорганизации, особенно тем, которые привносят в жизнь опасность возникновения разрушительного конфликта. Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2010. – 304 с.

2. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2011. – 496 с.

3. Вересов Н.Н. Психология управления. 3-е издание, испр. и доп. – М.:НПО «МОДЕК», 2011. – 304 с.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М., 2012 – 352 с.

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2010 – 264 с.

6. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология. М: Инфра-М, 2011.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент, М.: ЮНИТИ – 2010- 335 с.

8. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. / Пер. с нем. Калуга.: Духовное познание, 2012.

9. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. СПб., 2010. – 281 с.

10. Гончарова Н.В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерахию.// Социол. Исслед. 2011. № 2.

11. Денисова О.Г. Возможность прогнозирования социальных конфликтов.//Вызовы современности и философия: Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Славянский университет / Под общ.ред. И.И. Ивановой. Бишкек, 2011. с.252-256

12. Дмитриев А. В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2012.

13. Дружинин В.В Конфликтология. М.:АРС, 2011.

14. Зайцев А. К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2010.

15. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 2010, №3. С. 28 – 29.

16. Кабалина В.И. Изменение функций статуса линейных руководителей // Социол. Исслед. 2011. № 5.

17. Козорезов Д.В. Основные принципы управления персоналом и конфликтами в организации. М., 2011.

18. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). Под ред. Степанова Е. И. М: Эдиториал УРСС, 2011.

19. Коротков Э. М. Концепции менеджмента. М., 2011.

20. Лавриненко В.Н. Социальная психология и этика делового общения. М., 2010. – 174 с.

21. Лебедев О.Т. Основы менеджмента - СП б, «МиМ», 2011.

22. Левина С.Ю., Турчаева Р.Ш. Принятие управленческих решений. М., 2011- 274 с.

23. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Учебник. - М.: 2010.- 322 с.

24. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. М.: Ин-фра-М, 2010.

25. Менсон М.Х. Основы менеджмента. М., 2013 – 306 с.

26. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. М., 2013.

27. Олдхэм Д. Культура организации. М Link , 2010. – 374 с.

28. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- СПб.:Наука, 2013. – 190 с.

29. Петровская И. А., Наумова А. И., Виханский О. С. Менеджмент: Век XX - век XXI. М.:2011. 260 с.

30. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой.-М., Изд-во Мос. ун-та, 2011. – 207 с.

31. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 2010.-181 с.

32. Пронкин С.В., Петрунина О.Е. Государственное управление зарубежных стран. М., Аспект Пресс, 2011.

33. Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами. // Социологические исследования. - № 10. - 2011, C. 52-61

34. Рогачева М.И. Роль и место личности руководителя в организации. // Мотивация и оплата труда. - 2013. - № 2.

35. Самыгин С.И. Основы управлфения персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 480 с.

36. Шакуров Р.Х.Теория психологии: новая парадигма.Казань., 2011,с.38

37. Яковлев М.П. Менеджмент. М.: Прогресс, 2010 – 295 с.

38. Яницкий О.Л. Теория управления. СПб., 2011.