Стратегии поведения сотрудников организации в ситуации конфликта

Пояснительная записка 3

Введение 4

Глава 1. Общие положения о предприятии 7

1.1Правовое положение предприятия 7

1.2Характеристика деятельности предприятия 7

Глава 2. Анализ деятельности предприятия 12

2.1. Анализ деятельности предприятия 12

2.2 Рекомендации и предложения по усовершенствованию деятельности предприятия 36

Заключение 48

Список литературы 52

Приложения 56

Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

При правильной расстановке человеческих ресурсов в организации, при верной обработке конфликтных ситуаций возникает некий прорыв, синергетический эффект. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов.

Эта новая система становится значительно устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. "Организм" организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

Однако общепринятой теории конфликтов, объ¬ясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам воз¬никновения, функционирования конфликтов, управления ими.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению из авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм.

Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.

Актуальность данной работы заключается в том, что по прошествии социалистических взглядов на структуру организации, когда были развиты принципы равенства при оплате труда, стали появляться в капиталистическом современном обществе России принципы оплаты только за ту работу, которую выполняет работник.

То есть стали формироваться классы, что повлияло на организационный климат в организации. Ведь благосостояние одного не может не волновать менее удачливого другого. И в большинстве случаев на почве финансовой разобщенности и возникают организационные конфликты.

Но необходимо отметить, что немаловажно и психологический климат, который существует в организации. Ведь в большинстве случаев психологический климат зависит от руководителя.

Цель работы заключается в теоретическом обосновании и развитии методического аппарата управления конфликтами, а также разработке практических рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями.

В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

рассмотреть определение и типологию конфликта;

охарактеризовать управление организационными конфликтами;

проанализировать структурные и межличностные методы разрешения конфликтов в организации;

предложить мероприятия по совершенствованию методов управления конфликтами;

рассчитать экомическую эффективность от совершенствования методов управления конфликтами.

Объектом исследования в данной работе является ООО "Марина".

Предметом исследования - являются стратегии поведения трудового коллектива в конфликтной ситуации.

Методологической базой исследования послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и психологии управления персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам конфликтологии, труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту и психологии управления.

В рамках теоретических исследований и практических разработок, проведенных в работе, был использован широкий инструментарий.

Так в данной работе применялись как общенаучные, так и специальные методы: метод сбора, обработки и обобщения информации, метод синтеза, анализа и сравнения, а также такие методы исследования как метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях) и метод тестирования.

Структура дипломной работы обусловлена целями и задачами исследования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В ходе проведенной мной работы я углубила свои знания в области психологии конфликтов. Приобрела опыт формулирования психологических рекомендаций по результатам проведённой работы с конфликтами.

В ходе прохождения практики мною был приобретен опыт индивидуального консультирования, выявления совместно с психологом конфликтов в организации.

Во время практики мне приходилось участвовать в заполнении различной документации: индивидуальная карты и др. Самым сложным в процессе прохождения практики, по-моему, мнению, была подготовка и проведение тренинга и лекции для сотрудников.

Исследование вопроса определения и типологии конфликта показало, что конфликт является неотъемлемой частью деятельности любой организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта.

Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности.

Команда – явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в команде необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, что работа командой не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегда необходимо.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

На основании изучения вопроса управления организационными конфликтами можно сделать вывод о том, что методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям.

Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения.

Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Анализ структурных и межличностных методов разрешения конфликтов в ООО «Марина» показал следующее. Актуальность тематики управления конфликтами подтвердилась в ходе исследования с помощью анкеты в организации. Тем самым выяснились из – за кого или чего возникают конфликты и в последствии посредством чего их можно решить.

Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе ООО «Марина» является избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокий уровень потребности в одобрении.

Таким образом, из результатов исследования в ООО «Марина» можно сделать следующие выводы:

- существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

- сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);

Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Для оптимизации методов управления организационными конфликтами можно предложить следующие рекомендации.

1. Стратегия эффективного вмешательства. В предложенном алгоритме разрешения конфликтов отношения между организационными субъединицами характеризуются наличием взаимозависимости и стремление к автономии. Иными словами, предложенный подход разрешения конфликтов в кризисном режиме развития рассматривает направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой организации в условиях рынка как выживаемость.

2. Профилактика конфликтов в ООО «Марина»:

- создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию пред конфликтных ситуаций;

- оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования ООО «Марина» — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

- устранение социально-психологических причин конфликтов;

- блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать быстрому разрешению конфликтных ситуаций и более продуктивному сотрудничеству в коллективе.

1. Анализ межличностных отношений. //Справочник по управлению персоналом. №7, 2010.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М: ЮНИТИ, 2010.-490с.

3. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 287 с.

4. А. Я. Кибанов, И. Е. Ворожейкин, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. Конфликтология. Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М 2010 - 301 стр.

5. Баринов В. А., Баринов Н. В Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации. //Менеджмент в России и за рубежом, Управление персоналом №5 2010. – С. 36-39

6. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФА – М, 2011.

7. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ИНФРА-М, 2012.

8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2010.

9. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФА – М.: ЮНИТИ, 2012.

10. Бэрон Р.С., Керр Н., Миллер Н. Социальная психология группы: Процессы, решения, действия: Перевод с английского. – СПб.: Питер, 2012. – 272 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2011.

12. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Наука, 2007.

13. Глазл Ф. «Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта /Пер.с нем.-Калуга, «Духовное познание», 200*.

14. Дебольский М. Психология делового общения. – М.: Акалис, 2010.

15. Деминг, В. Выход из кризиса. – М.: ИНФРА-М, 2012.

16. Дип, С., Сесмен, Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам. – М.: Вече, 2011.

17. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. – М, 2010.

18. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Гардарики, 2010. - 320 с.

19. Доблаев В.Л. Теория организаций. - М.: Ин-т молодежи, 2010.

20. Дранкина Е. Черное по-белому. //Эксперт 18 июня 2011г. №23(283) с. 20-22.

21. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., доп., перераб. - СПб.: Питер, 2011. - 400 с. - (Практикум по психологии). - Библиогр.: С.398-399.

22. Жернакова М.Б. Конфликты в организации // Строительный бизнес. - 2010. - N 1. - С.45-48.

23. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов н/Д., 2010.

24. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2011. – 400 с.

25. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 235 с.

26. Киселева С. Государство гарантирует. //Эксперт 16 апреля 2004 г. №15 (275) с. 103

27. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Проспект, 2010.

28. Конфликтология: Учебник для вузов/ В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашева и др.; Под ред. проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ _ ДИАНА, 2012. -

29. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М., 2011.

30. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент /Пер. с англ. под ред. О.Я. Третьяк, Л.А. Волковой, Ю.Н. Контуревского. - СПб.: Питер, 2011.

31. Косарева Е. Групповая динамика в организации: опасности для руководителя. //Менеджмент сегодня, 2010, № 2.

32. Козырев Г.И. Основы конфликтологии. –М.: ИНФРА-М 2012г. -319 стр.

33. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом. – М, Ника-центр, 2010

34. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. проф. М.М. Максимцева, проф. М.А. Комарова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2012.

35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: ФИНПРЕСС, 2012.

36. Новикова С.С., Соловьев А.В. Социологические и психологические методы исследований в социальной работе. – М.: Академический проект, 2007. – 495 с.

37. Розанова В.А. Психология управления. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2011. – 416 с.

38. Ратников В.П. Конфликтология. Учебник для вузов Под ред. В. П. Ратникова - М.: ЮНИТИ-ДАНА 2010г.- 511 стр.

39. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. - 2011. - № 3.

40. Самыгин С.И. Психология управления: учебное издание. – Ростов н/Д.,: Феникс, 2011.

41. С.Б. Быстрянцев К.А. Гусев С.А. Лосев Внутрифирменные связи с общественнлстью и управление конфликтами. М.: Наука, 2010

42. Семенов А.К., Маслов Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. Учебное пособие. – М., 2012.

43. Скотт Г., Джинни. Конфликты: пути преодоления/ Пер. с анг. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

44. Современный менеджмент. Принципы и правила. (Под ред. В.И. Данилова-Даниляна). - Нижний Новгород: Дайджест, 2011.

45. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Учебник для вузов / под ред. Г.В.Савицкой; Мн.: Новое знание, 2006.

46. Сперанский В.И. Управление и само менеджмент в конфликтных ситуациях. – М., 2012.

47. Столяренко Л.Д. Психология управления. – М.: Феникс, 2012. – 507 с.

48. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 527 с.

49. Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: ИНФРА-М, 2010. –351 с.

50. Управление предприятием. Учебник. /Под ред А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2012.

51. Фатеева Е. Конфликты в организациях. //Управление человеческим потенциалом, 2010, № 4.

52. Финансы предприятий. Учебник для вузов / под ред. проф. Н. В. Колчиной; М-во образования РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 576 с.

53. Федорова Н.Н Организационная структура управления предприятием. – М.: КноРус, 20010. – 256 с.

54. Фенько А. Коммерсантъ Гороскоп для отдела кадров. //Власть 13 ноября 2001г. №45 с. 53.

55. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 2011.

56. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2011.

57. Янг С. Системное управление организацией. - М., 2010.

58. http://www.mnpglobal.com/ship/obj/obj1