Общество заинтересовано в предоставлении качественных государственных услуг, ожидает профессиональной результативной деятельности государственных служащих независимо от политических воздействий или соображений. Поэтому оценки деятельности государственных служащих должно быть важным инструментом обеспечения объективного контроля за результатами деятельности органов власти, выдвигает требования по обеспечению четкой связи между планирования деятельности правительства, органов власти и государственных служащих.
На практике действующая система оценки и аттестации воспринимаются государственными служащими как простая формальность, почти не влияет на оплату их труда и дальнейшую деятельность. Время, через привлечение высшего руководства в состав аттестационных комиссий, эта процедура воспринимается как более серьезная, чем ежегодная оценка. Кроме того, аттестационная комиссия дает определенные рекомендации, в том числе и об освобождении государственных служащих.
Существует недооценка ответственности руководителей всех уровней за управление человеческими ресурсами, накладывает свой отпечаток и на характер проведения оценки, и на учет его результатов, и отчетности перед вышестоящим руководством.
Основной проблемой на сегодня является формальность использования (неэффективности) процедур оценки деятельности государственных служащих и их низкое влияние на прохождение государственной службы и повышения результативности деятельности служащих и органов власти в целом.
Большое влияние на результаты оценки имеет субъективная позиция руководителя, что может привести к необъективности и предвзятости; результат оценивания значительной степени зависит от отношений с непосредственным руководителем, при условии хороших отношений оценка не может быть отрицательной, зато в случае плохих отношений - может быть занижена; как свидетельствуют данные, в подавляющем числе случаев руководители стали «среднюю» оценку 4, чтобы не слишком выделяться.
При аттестации не используются унифицированные критерии оценки, поэтому интервьюирования при аттестации с одними работниками может длиться 5 минут, с другими - 1,5 часа; причем работники не знают, какие вопросы им задавать «на экзамене», что противоречит принципам оценки и создает неравные условия для государственных служащих.
Примерные критерии оценки при ежегодной оценки используются по разному как в одном ведомстве, так и в различных органах власти; преимущественно формально заполняются таблицы с перечнем критериев, не помогает руководителям четко проанализировать успешность деятельности государственных служащих и не влияет на итоговые оценки (итоговые оценки определяются руководителем, как правило, к тому, независимо от предлагаемых критериев), 16 критериев является слишком большим числом, тем более, что некоторые критерии нечеткими и взаимосвязанными.
Итоговые оценки воспринимаются государственными служащими традиционно по аналогии с системой оценивания в учебных заведениях (низкая, удовлетворительная, добра, высокая, где только одна, максимум два уровня оценки положительны).
Форма бланка ежегодной оценки является несовершенная, ее заполнения отнимает много времени, переписывание существующих планов, но одновременно не отражает в достаточной степени критериев оценки и результатов работы.
Из выше сказанного можно сделать вывод, что необходимо привести процедуру оценки деятельности государственных служащих в соответствии с лучшими европейскими практиками путем преодоления формализма, усиление влияния оценки и ориентации на ожидаемые результаты деятельности.
Оценка должна поощрять совершенство в деятельности путем признания и ежегодного вознаграждения достижений (ожидаемых результатов деятельности), связанные с приоритетами деятельности ведомства и структурного подразделения в соответствии с принципами государственной службы, этики поведения, проявлений коррупции и т.п..
Проведенное исследование свидетельствует, что радикальное обновление российского общества, создание эффективной системы государственного управления, развитие, реформирование и модернизация государственной службы, ее адаптация к стандартам Европейского Союза напрямую зависят от руководящего кадрового потенциала органов государственной власти, а следовательно, требует привлечения на всех уровнях в систему управления руководящих кадров новой генерации, совершенствование форм и методов работы с ними, изменения существующей национальной парадигмы управления персоналом в сфере государственной службы.
Результаты проведенного научного исследования и их обобщения свидетельствуют о достижении целей и выполнения поставленных задач.
Аналитический обзор нормативно-правовой базы государственной службы в Российской Федерации и научной литературы свидетельствует об отсутствии специальных нормативных актов и исследований, посвященных как проблемам управления персоналом государственной службы в целом, так и проблемам управления персоналом в сфере государственной службы в частности, об эволюционном характере развития теории и практики управления персоналом, а также о том, что проблема управления персоналом в сфере государственной службы ранее рассматривалась лишь фрагментарно.
Сегодня руководящий персонал является составной частью персонала государственной службы, а управление им выступает важным фактором реализации функций и полномочий органов государственной власти, средством рационального использования руководящего кадрового потенциала, его профессионального и карьерного развития, мотивации к эффективной и результативной деятельности.
Эффективность управления персоналом в сфере государственной службы вследствие его сложности и многогранности может быть обеспечена только на основе четкого определения субъектов и объектов, их правового статуса, разграничения функций руководителей и кадровых служб в решении кадровых вопросов путем принятия Положения о службе управления персоналом в органах исполнительной власти, внесения соответствующих изменений в существующие законодательно-нормативных актов, преобразования кадровых служб на службы управления персоналом, которые бы выполняли обязанности по прогнозирования и планирования потребности в кадрах, организации работы по формированию, использованию и профессионального роста руководящего персонала в сфере государственной службы на уровне современных требований.
Анализ зарубежного опыта показывает важность применения в современных условиях Российской Федерации, с учетом национальных традиций, практики конкурсного отбора руководящих кадров, индивидуального планирования и реализации профессиональной карьеры каждого руководителя, эффективной системы заслуг, льгот и мотивации, независимого оценивания руководящего персонала, подготовки административно-управленческой элиты с эффективным использованием технологий "государственного менеджмента", внедрения традиционных и новых подходов к деловой образования.
На основе системного подхода определены современные требования к руководящему персоналу в сфере государственной службы, его профессионализма и компетентности, необходимость устанавливать соответствие качеств и стиля управления того или иного руководителя квалификационным требованиям государственной должности; формировать своеобразные профессиограммы, в которых будут учтены, кроме требований, соответствующие знания, умения, навыки и способности, определены обязательные и желательные (дополнительные) критерии относительно претендентов на руководящие должности; разработана модель руководителя в сфере государственной службы, основанной на синтезе характеристик деятельности, личности руководителя и паспорта должности, уровня органа государственной власти и специализации руководителя.
Доказано, что для эффективной деятельности руководящего персонала в сфере государственной службы важное значение имеет мотивация как функция управления, поскольку благодаря ей осуществляется стимулирование руководящего персонала и создание для его активной трудовой деятельности материальных, моральных, социальных, политических, административных и других стимулов. Именно использование мотивационного механизма эффективного труда руководителя, мотивационных регуляторов, учета психологических особенностей человека дает возможность руководящему персоналу полной мере использовать и развить свои способности по принятию управленческих решений, побуждения подчиненных к достижению высоких, эффективных результатов труда. Чтобы мотивационный механизм эффективного труда руководящего персонала работал корректно, необходимо четко определить приоритетные направления их работы и конечные показатели их профессиональной и управленческой деятельности, повысить стимулирующую роль должностных окладов в оплате труда руководителей, обеспечить взаимосвязь результатов работы и доходов, при принятии нового Закона Российской Федерации "О государственной службе" более четко выписать мотивационную стратегию.
Проведенное исследование свидетельствует о том, что оценка руководящего персонала в сфере государственной службы является основополагающей для успешной реализации всех направлений управления персоналом, определяет эффективность, результативность и качество его труда. Анализ показывает, что на современном этапе оценки руководителей государственной службы достаточно часто происходит формально, параллельное существование двух систем оценки - аттестации и ежегодной оценки - не способствует повышению результативности и ответственности руководящего персонала и свидетельствует о необходимости: создание единой системы независимого оценивания руководителей, основанной на личных заслугах и компетенции; разработка профилей компетентности для отдельных групп руководящих должностей; инструментария оценки кандидатов на руководящие должности, руководителей, а также тех, кто стоит в резерве на руководящие должности, определение в зависимости от категории должностей, критериев оценки руководящего персонала.
Совершенствование управления персоналом в сфере государственной службы возможно только при условии четкого определения роли и разграничение полномочий Президента Российской Федерации, Кабинета Министров Российской Федерации, Главного управления государственной службы Российской Федерации и подчиненных им органов относительно процедуры назначения в органах государственной власти руководителей высшего уровня, решение вопросов подбора, расстановки , формирование резерва руководящих кадров, ротации, продвижения по службе, профессионального обучения, увольнения и отставки руководящих кадров государственной службы.
Осуществления процессов деконцентрации и децентрализации, передачи на местный уровень властных полномочий, решения задач по обеспечению местных органов власти руководящими кадрами в соответствии с современными требованиями управленческого процесса обусловливают необходимость повысить роль региональной кадровой политики, разработать и принять в каждой области Концепцию кадровой политики в органах исполнительной власти, Программа кадрового обеспечения региона.
Современный уровень государственного управления требует от руководителей органов государственной власти высокого уровня профессиональных знаний и большого практического опыта. Профессиональная подготовка и компетентность выступает важным фактором повышения эффективности управления персоналом в сфере государственной службы.
Учитывая зарубежный опыт и национальные особенности, необходимо разработать Стратегию модернизации системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, определиться с новой моделью непрерывной профессиональной подготовки руководителей, принять Закон Российской Федерации "О подготовке, переподготовке и повышения квалификации государственных служащих", в котором предусмотреть отдельный раздел о профессиональном развития управленческого персонала в сфере государственной службы, усовершенствования национальной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации высших руководящих кадров, других руководителей в сфере государственной службы на основе разработанной модифицированной модели системы профессионального обучения руководящего персонала в сфере государственной службы.
Важным условием совершенствования управления персоналом в сфере государственной службы, учитывая общие европейские принципы и развитие государственной службы Российской Федерации в направлении ее адаптации к стандартам Европейского Союза, являются:
1. совершенствование нормативно-правовой базы, в частности принятие новой редакции Закона Российской Федерации "О государственной службе", Закона Российской Федерации "О Президенте Российской Федерации", "О министерствах и центральных органах исполнительной власти", внесении изменений в Закон Российской Федерации "О Кабинете Министров Российской Федерации" и "О местных государственных администрациях ", в которых должно быть предусмотрено разграничение административных и политических должностей в соответствии с европейскими принципами; введение системы открытого конкурса государственных служащих высшего звена, обеспечения выдвижения на руководящие должности на основе результатов работы, а не на основе политической лояльности, разработка единых критериев оценки , стимулирования и мотивации руководящего персонала в сфере государственной службы;
2. внесении изменений в Закон Российской Федерации "О государственной службе", который необходимо дополнить отдельным разделом, где определить социальный и правовой статусы руководителя в сфере государственной службы, выписать процедуры назначения на руководящие должности, прохождение руководителем карьеры, социальные, правовые и материальные гарантии пребывания на руководящей должности и выхода на пенсию;
3. определение ответственности и подотчетности руководящего персонала в сфере государственной службы путем принятия Административно-процедурного кодекса, установления четких границ для принятия административных решений; введение в административное право нормы о пожизненный найм государственных служащих, конструктивно повлияет на организацию государственной власти;
4. принятия Кодекса добропорядочного поведения лиц, уполномоченных на выполнение функций государства с целью нормативного урегулирования требований профессиональной этики руководящего персонала в сфере государственной службы;
5. принятие на общегосударственном уровне Концепции кадровой политики в Российской Федерации как основы выработки стратегии и тактики, определение четких принципов, перспективных и текущих задач кадровой политики в сфере государственного управления, разработка программ обеспечения государственной службы руководящими кадрами на центральном, региональном и местном уровнях.