Информационные материалы для подготовки студентов

Расскажи одногруппникам: + 200 к карме:

Разработка системы мотивации





Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала 5

1.1.Теория мотивации 5

1.2.Основные этапы создания и факторы успешного внедрения системы мотивации 8

1.3.Особенности системы мотивации персонала социально-культурной сферы 12

- отсутствует жесткое распределение ролей, индивидуальных задач и сфер ответственности; происходит их постоянное перераспределение и корректировка; 12

- не допускается иерархия в организационных структурах, преобладают горизонтальные коммуникации и неформальные связи; 12

- управление конкретными частными задачами может осуществляться на любом уровне и в любом звене организации; 12

- развиты персональные качества работников, их потенциал, что является залогом качества выполняемой социокультурной деятельности. 12

- взаимодействие с людьми, интересующимися его предложениями об усовершенствовании работы; 13

- возможность думать самому, а не только выполнять приказы; 13

- работа под руководством достойных и квалифицированных людей; 13

- работа, выполнение которой должно сопровождаться напряжением; 13

- доступ к информации, касающейся своей работы и состояния дел в учреждении культуры в целом. 13

Формирование мотивационных условий выражается и в определенном нравственно-психологическом климате в коллективе. Критерии оптимального нравственно-психологического климата в коллективе достаточно очевидны - иногда достаточно даже простого наблюдения, чтобы судить о том, какова нравственная атмосфера в фирме. Об этом свидетельствует и отношение к посетителям и клиентам, а также характер общения сотрудников друг с другом (непринужденный и доброжелательный или натянутый). Для нормального коллектива характерны частые активные и заинтересованные обсуждения различных производственных вопросов, причем критика не воспринимается как личные выпады. В таком коллективе важные решения зачастую принимаются в рабочем порядке, без проведения специальных формальных совещаний. Коллеги уважают мнение друг друга, в коллективе высоко ценится справедливость. Цели работы и содержание заданий ясны и воспринимаются как личные, отсутствует мелочная опека со стороны руководства. Более того, временное отсутствие самого руководства не сказывается на результатах работы. 13

Все рассмотренные факторы развития мотивации имеют особое значение в женских коллективах, каковых в социально-культурной сфере большинство. В таких коллективах введение в должность должно осуществляться особенно деликатно и подчеркнуто. Всякие нововведения и особенно реорганизации должны сопровождаться тщательными разъяснениями их целей, профилактике возможных опасений. Женщины вообще в большей степени, чем мужчины, нуждаются в «понятности руководителя». Поэтому задания должны даваться максимально ясные, сопровождаться детальными разъяснениями их значения, цели, намерений и планов руководства, его личной заинтересованности. 13

Конфликты в таком коллективе обычно носят более выраженный личный характер. Больше внимания должно уделяться личным контактам, доверительным отношениям при категорическом избегании впечатления предпочтения, сексуальной агрессии. Многое в женском коллективе зависит от правильного тона в общении руководителя с подчиненными, гибкости трудового режима, организации социальной поддержки персонала. 13

Глава 2. Анализ системы мотивации в детской художественной школе №4 г. Москва 13

2.1. Характеристика ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4» 14

2.2. Анализ системы стимулирования в ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4» 15

2.3. Исследования результатов деятельности системы мотивации в ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4» 19

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации в ГБОУДОД г. Москвы "ДХШ №4". 23

3.1. Основные направления совершенствования системы мотивации 23

3.2. Оценка эффективности усовершенствованной системы мотивации 26

Заключение 31

Список использованной литературы 33

Введение

Актуальность дипломной работы обусловлена развитием рыночных отношений, а так же необходимостью совершенствования механизмов его управления, в том числе и механизмов мотивации. Можно выделить ряд причин актуальности вопроса о мотивации:

-исчерпали себя старые административные методы управления персоналом, и это заставляет многих руководителей искать новые приемы и методы работы с людьми;

-рыночная экономика потребовала от предприятий поиска новых резервов, и пришлось обратить внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов»;

-в стране стал формироваться рынок труда;

-потребовалась возможность отбора и необходимость в поиске квалифицированных кадров.

-существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом, опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.

Практическая значимость дипломного исследования. Данные, полученные в ходе исследования, могут быть рекомендованы к применению на предприятии.

Исследования методов и направлений применения механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач.

Проблемы мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя и опубликован ряд трудов посвященных данной тематике. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Гипотеза исследования. В этой связи представляет интерес изучение реального положения дел в части решения проблем мотивации и стимулирования труда на предприятиях социально-культурной сферы, которые активно развивают свою деятельность в новых условиях рынка. Таким предприятием является детская художественная школа №4 г. Москва. В учреждении за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым оно занимает одно из первых мест в сфере предоставления услуг социально-культурной сферы. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала детской художественной школы №4 г. Москва, не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Целью данного дипломного исследования является совершенствование системы мотивации труда персонала в организации социально-культурной сферы (на примере детской художественной школы №4 г. Москва)».

Для достижения поставленной цели дипломного проекта необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы мотивации труда персонала;

- провести анализ системы мотивации в детской художественной школе №4 г. Москва;

- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации в ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4».

Объектом исследования выступает учреждение социально-культурной сферы детская художественная школа №4 г. Москва.

Предметом исследования является система управления мотиваций персонала на предприятии.

Теоретико-методологической основой исследования является системный подход к организации управления современного предприятия. С помощью метода научной абстракции уточнены основные понятия, используемые в работе. С целью анализа и оценки деятельности предприятия использован монографический метод. Табличный метод используются для соответствующей иллюстрации полученных результатов.

Информационная база исследования. В процессе написания данного дипломного исследования использовались работы отечественных и зарубежных экономистов и менеджеров, учебники и бухгалтерские документы.

Практическая значимость дипломного исследования. Данные, полученные в ходе исследования, могут быть рекомендованы к применению в учреждении социально-культурной сферы.

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда, позволяет констатировать, что по мере социально-экономического прогресса общества меняется и вектор мотивационных воздействий.

Первоначально ориентация была направлена исключительно на повышение производительности труда работника, то есть стимулирование его физической активности. Лишь постепенно мотивация переместилась в сферу повышения качества труда, содействия творчеству, инициативе и закреплению работников в организации.

Мотивы трудовой деятельности в условиях большей образованности и обеспеченности людей, чем в прошлом, усложнились, сотрудники ныне поддаются каким-либо воздействиям все более опосредованно и влияние на мотивационные процессы требует, поэтому от управленцев высокой квалификации.

В ходе исследования возможностей и некоторых нюансов мотивирования сотрудников социокультурной сферы был рассмотрен ряд понятий, относимых непосредственно к исследуемой теме. Так же была представлена специфика управления в социально-культурной сфере и его положение в настоящее время.

Нельзя однозначно заявить о том, что наша страна, её социальные институты до конца преодолели кризис постсоветского периода, не смотря на значительный отрезок прошедшего времени. Большинство руководителей в социально-культурной сферы застали период перестройки в то время, когда они уже впитали в себя нормы и ценности, царившие в СССР, и, скажем прямо, не все нормы и практики того времени имели одинаково положительный посыл. Некоторые исследователи говорят о том, что отголоски такого рода событий, как полярная смена ценностей и уклада жизни, продолжают жить в умах ещё нескольких последующих поколений, если не начинать активно вмешиваться в существующее положение вещей. Одним из таких отголосков является труд, способ трудиться, а точнее, с одной стороны, отношение непосредственно руководителей к подчинённым и, с другой стороны, отношение работника к исполняемым обязанностям.

Таким образом, проанализировав среду, в которой существует и развивается культура, были сделаны замечания и разработаны рекомендации по стимулированию труда работников социокультурной сферы. При этом были учтены: ограничения возможностей учреждений социально-культурной сферы как некоммерческих организаций, творческий характер работы в социально-культурной сфере, требования, предъявляемые к работнику в свете российских и мировых реалий, условия коллективного труда, а так же особенности руководства женским коллективом.

Детская художественная школа № 4 основана в 1970 году и хорошо известна в педагогических кругах как школа, дающая основательную начальную, художественную подготовку и творческий потенциал детям, желающим продолжить художественное образование.

Сегодня у нас работает 28 преподавателей высокого профессионального уровня. Из них с большим педагогическим стажем: Аксенов А. Д., Баскакова И. Н., Дутова Г. И., Королева В. В., Климова Е. В., Сизикова Е. Л., Серикова Л. В., Калинина Е. М., Лебедев Р. Е., Медведева З. А., Касьянов М. И., Фуникова С. М., Бауман Елена Николаевна - работает с основания школы, кандидат педагогических наук. А так же молодые, талантливые педагоги: Буравцова Е. В., Сергеева И. В., Семенова Т. Е., Павловская С. Ю., Чукина Е. А. Они щедро делятся с ребятами знаниями и умениями, накопленным опытом собственной жизни и творчества. Преподаватели - это художники, сами принимающие участие во многих выставках.

Система управления мотивацией в ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4» складывается из двух основных блоков: экономического и неэкономического стимулирования.

По результатам тестирования, наблюдаем у сотрудников отсутствие ориентации на успех в достижении поставленных задач, группа недостаточно мотивирована на высокие положительные результаты. У некоторых сотрудников показатели выходят за рамки общегрупповых, но в целом они незначительно отклонены от средних и не повлияли на общий результат. Поэтому группа зафиксировалась в промежуточном положении на пути к достижению целей организации, определенного рода выжидательная позиция.

Из факторов, которые приводят к отрицательной мотивации сотрудников по данным тестирования можно выделить:

- отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем,

- отсутствие участия членов группы в принятии решений,

- отсутствие возможности выразить творческий потенциал членами группы,

- малая степень согласованности действий у членов группы,

- отсутствие общегрупповых ценностей.

Из факторов, приводящих к положительной групповой мотивации, отметим: признание авторитета руководителя, стремление принимать ответственность членами группы за выполняемую работу, наличие активной жизненной позиции у членов группы, умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы.

Данная ситуация не дает положительного экономического эффекта в общей деятельности ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4», поскольку сотрудники не имеют направленности на достижение целей организации.

Проведенный анализ свидетельствует, что на ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4» создана несовершенная система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала.

Несовершенство системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4» может обеспечить сокращение доли рынка образовательных услуг из-за некачественного обслуживания, отсутствия стремления у сотрудников к работе с потребителями.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4» может обеспечить активизацию деятельности сотрудников при обслуживании потребителей, тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет притока новых потребителей. Это может создать благоприятный финансовый фон в целом; позволит создать преимущественную базу для устранения конкурентных фирм, что предотвратит потерю клиентов. Рост выручки может обеспечить дополнительную прибыль.

Сделан вывод, что для решения указанных проблем необходим системный комплексный подход, который способен привести систему мотивации труда работников в качественно новое состояние, учитывая неблагоприятные факторы внешней среды. Поэтому актуальность совершенствования системы мотивации труда персонала в ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4» определяется также его значимостью в решении задач, напрямую связанных с осуществлением основной деятельности компании, укрепления трудовой и технологической дисциплины.

3) В качестве направлений по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4» предложено внедрить модель формирования новой кадровой стратегии, включающую:

- стратегический анализ, включающий интересы персонала и руководства ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4»;

- разработку стратегического плана развития кадровых ресурсов ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4»;

- разработку мотивационного механизма в ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4»;

- разработку оперативных и долгосрочных программ мотивации труда персонала в ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4».

В качестве оперативных мероприятий разработана внутрифирменная программа «Совершенствование системы мотивации труда работников в ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4» в 2013 году. Приведен перечень основных мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников с указанием исполнителя данных мероприятий и затратами на их осуществление. Выполненные расчеты экономической эффективности предлагаемых мероприятий, свидетельствуют о постепенном повышении результатов деятельности компании по итогам проектных мероприятий, и следовательно разработанная Программа по совершенствованию системы мотивации труда персонала может быть использована в практике управления персоналом ГБОУДОД г. Москвы «ДХШ №4».

Список литературы

1. Аксененко Ю.Н. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 512 с.

2. Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами. М.: Либроком, 2009. 264 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. М,: Элит, 2010. - 472 с.

4. Воробьева И. В. Социально-культурная деятельность: учеб.-метод. комплекс. Минск: изд-во ГИУСТ БГУ. 2009. - 106 с.

5. Галуцкий Г.М. Управляемость культуры и управление культурными процессами. М., 2008. - 463с.

6. Григорьева Е. И. Современные технологии социально-культурной деятельности: учеб. пособ. Тамбов: изд-во ТГУ, 2012. - 512 с.

7. Дафт Р. Л. Менеджмент: пер. с англ. СПб.: Питер, 2010. 800 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: БИНОМ, 2011. - 432 с.

9. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. Киев: МАУП, 2010. - 248 с.

10. Друкер П., Макьярелло Д. Менеджмент : пер. с англ. М.: ИД «Вильямс», 2010. 704 с.

11. Дуликов В.З. Социально-культурная работа за рубежом: учеб. пособие. М.: МГУКИ, 2013. - 68 с.

12. Жарков А.Д. Технология культурно-досуговой деятельности: учеб. пособие. М.: Изд-во МГУК, 2012. - 288 с.

13. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2010. - 576 с.

14. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. 2012. №4. С. 82-84.

15. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учеб. пособие. М.: Академия, 2012. - 240 с.

16. Золотухина Н.П. Мотивация, самомотивация как критерий менеджмента // Методы менеджмента качества. 2012. №1. С. 38-41.

17. Измайлова М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории // Проблемы теории и практики управления. 2012. №7. С. 73-87.

18. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2009. - 137 с.

19. Ильин И.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2010. - 512 с.

20. Киселева Т. Г., Красильников Ю. Д. Социально-культурная деятельность: учеб. М.: изд-во МГУКИ, 2012. - 539 с.

21. Кобьелл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. М.: Альпина, 2011. - 192 с.

22. Коваленко М. Мотивация в вопросах и ответах // Кадровое дело. 2012. №4. С. 62-66.

23. Колотилова Е. Мотивация карьерой // Справочник по управлению персоналом. 2012. №4. С. 66-71.

24. Малиновский В.К. Мотивация сотрудников как процесс // Методы менеджмента качества. 2011. №10. С. 37-39.

25. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровый менеджмент. 2011. №8. С. 7-12.

26. Михеева Н.А. Методы государственного управления и регулирования в социально-культурной сфере: сравнительный анализ международного опыта Управление общественными и экономическими системами. 2013. №1. С. 65

27. Морозова М. Мотивация «по карману» // Справочник по управлению персоналом. 2011. №7. С. 46-50.

28. Мотивация / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2010. - 224 с.

29. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2010. - 224 с.

30. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к исследованию и управлению / В.Ф. Потуданская, О.В. Копылова; Федер. агентство по образованию, гос. образов. учреждение высш. проф. образования «Омский государственный технический университет» - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2010. - 172 с.

31. Ноздренко Е.А. Теория и практика социокультурного менеджмента: курс лекций. Красноярск: ФГОУ ВПО «Сибирский Федеральный Университет», 2009. - 82 с.

32. Переверзев М.П., Косцов Т.В. Менеджмент в сфере культуры и искусства. М.: Инфра-М, 2010. - 343 с.

33. Ричард Л. Дафт. Менеджмент. СПб.: Питер, 2011. - 832 с.

34. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. Е. А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 399 с.

35. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. М: Гардарика, 2010. - 320 с.

36. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2010. - 278 с.

37. Социально-культурная деятельность: история, теория, образование, практика: сб. науч. ст./ Ред.- сост. В.В. Туев. Кемерово: КемГАКИ, 2012. - 177 с.

38. Суслова И.М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. 2011. №12. С. 5-12.

39. Сушкина А., Игнатов Н. Мотивация к труду // Человек и труд. 2012. №5. С. 86-87.

40. Тульчинский Г.Л. Менеджмент специальных событий в сфере культуры: учеб. пособие. СПб.: Лань, 2009.- 192 с.

41. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб.: Питер, 2013. - 436 с.

42. Чижиков В. М. Введение в социокультуpный менеджмент : учеб. пособие М. : МГУКИ, 2012. - 382 с.

43. Чижиков В. М., Чижиков В. В. Теория и практика социокультурного менеджмента: учеб. М.: изд-во МГУКИ, 2009. - 608 с.

44. Шалыто А.А. Заметки о мотивации. СПб.: Мозаика МК, 2010. 112 с.

45. Шахбазов А.А. Служба по управлению персоналом: перспективы развития в бюджетных учреждениях // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2013. № 3. С. 45

46. Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры: российский и зарубежный опыт. СПб.: Алетейя, 2009. - 185 с.

47. Якобсон Л.И. Экономические методы управления в социально-культурной сфере. М.: Экономика, 2011. - 176 с.

48. http://www.top-personal.ru/

49. http://www.jobsmarket.ru/

50. http://www.emg-prof.com/articles_17.html


Популярные, наиболее покупаемые работы:

  1. эффективность органов законодат власти
  2. Административный надзор в системе государственного-правового регулирования
  3. Организация практических работ при изучении геометрического материала на уроках математики в начальной школе
  4. принципы управления предприятиями
  5. Виды информации, которыми оперируют фармацевтические организации и рассмотрение способов обеспечения конфиденциальности, целостности, доступности, подлинности и неотказуемости информации
  6. Производственные процессы
  7. Молодежный алкоголизм
  8. Проблема наркотизации молодежи и путей её преодоления средствами социально-профилактической работы
  9. ДИЛАТАЦИОННАЯ КАРДИОМИОПАТИЯ
  10. Титаны Возрождения: Леонардо да Винчи, Рафаэль, Микеланджело, Тициан, Петрарка, Данте
  11. Понятие необходимой обороны
  12. Американский вариант английского языка. Лингвистические особенности южных диалектов
  13. Предмет и функции политологии
  14. Суды общей юрисдикции их роль и место в судебной системе
  15. Криминалистическая характеристика методики расследования краж
  16. Модернизация политической системы в современной России
  17. Эссе по английской статье на русском 20 тыс символов
  18. Уголовная ответственность за должностные преступления
  19. Медицинские информационные системы
  20. Правовой режим земель лесного фонда
  21. Организация судебной власти в РФ
  22. Особенности государственного регулирования инвестиционной деятельности в России.
  23. Организация работы судьи по подготовке дел к судебному разбирательству в суде первой инстанции
  24. Моя профессия - юрист
  25. Правовая культура
Структура реферата:
Как правильно самостоятельно написать:
Как правильно оформить по ГОСТ:
Инструкции по работе с программами: