Информационные материалы для подготовки студентов

Расскажи одногруппникам: + 200 к карме:

Пути повышения эффективности использования методов отбора и подбора персонала





Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 5

1.1. Исторический аспект отбора и побора кадров 5

1.2. Организация отбора и подбора персонала на предприятии 14

1.3. Методы отбора и подбора персонала 20

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО АКБ «ПРОБИЗНЕСБАНК» 33

2.1. Характеристика организации ОАО АКБ «Пробизнесбанк» 33

2.2. Анализ движения персонала в ОАО АКБ «Пробизнесбанк» 39

2.3. Анализ методов отбора и подбора персонала в ОАО АКБ «Пробизнесбанк» 45

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОАО АКБ «ПРОБИЗНЕСБАНК» 60

3.1. Рекомендации по совершенствованию методов отбора и подбора персонала в ОАО АКБ «Пробизнесбанк» 60

3.2. Расчет социально-экономической эффективности 69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Актуальность. Персонал является одним из важнейших факторов производства в любой организации, в настоящее время, особенно возросла роль квалифицированных специалистов в деятельности высокотехнологичных компаний. Поэтому каждый работодатель заинтересован в квалифицированных сотрудниках, при этом существует множество различных способов поиска работников: это и усилия собственной кадровой службы, и Интернет-ресурсы, и объявления в средствах массовой информации, и услуги кадровых агентств.

Степень разработанности проблемы. Вопросы связанные с процессом отбора и оценки кандидатов при найме на работу рассматривали следующие отечественные ученые: Гейц И.В., Могилевкин Е.В., Новгородов А.А., Слуцкий Г.В., Сербиновский Б.Ю., Самыгина С.М., Обегом Ю.Г., Смирнов Б.М., Фомичева Л.П., Шейнов В.П. и др.

Объектом исследования является система управления персоналом в коммерческой организации.

Предметом исследования является процесс отбора и оценки кандидатов при найме на работу как основной механизм повышения эффективности деятельности коммерческих структур с точки зрения обеспечения организации высококвалифицированными штатными сотрудниками.

Цель исследования. Основной целью дипломной работы является уточнение сущности и методологического содержания системы отбора и оценки персонала в коммерческой организации, а также выработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию данного процесса.

В соответствии с поставленной целью, предметом и объектом исследования были определены следующие задачи:

- изучить организацию отбора и подбора персонала на предприятии;

- выявить методы отбора и подбора персонала;

- провести анализ движения персонала в ОАО АКБ «Пробизнесбанк»;

- сформулировать рекомендации по совершенствованию методов отбора и подбора персонала в ОАО АКБ «Пробизнесбанк»;

- рассчитать экономическую эффективности предложенных рекомендаций.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили нормативные правовые акты Российской Федерации, труды ведущих ученых и специалистов в области управления персоналом.

Информационная база исследования. Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, статистические данные, публикуемые Росстатом, материалы научно-практических конференций, данные официальных сайтов в сети Интернет.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения предложенных рекомендаций руководителями отделов персонала для оценки эффективности деятельности подразделения. Теоретические выводы и полученные практические результаты могут быть использованы в дальнейших исследованиях деятельности отделов персонала компаний, а также при подготовке и переподготовке специалистов в области управления персоналом.

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав включающих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение

Рассмотрим полученные в ходе исследования выводы и результаты.

Установлено, что теории отбора и подбора персонала развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Отбор персонала на замещение вакантной должности - это оценка личности на профессиональную пригодность по отношению к конкретным должностным обязанностям. Специфика этой оценки заключается в том, что, отбор кадров - функция управления персоналом, осуществляемая человеком по отношению к человеку. Отсюда - необходимость объективной оценки, исключение возможной ошибки при выборе кандидата на данную должность. Помимо внешнего набора кадров внутри организации также может происходить замещение вакантных должностей за счет профессионального роста работников организации и более рациональной расстановки кадров.

Определено, что в настоящее время при отборе кадров внутри организации используются как традиционные, так и современные методы. Наиболее распространенными из них являются: собеседование, анкетирование, интервью, тестирование и диагностирование кандидатов. Эти методы могут использоваться по отношению к одному кандидату неоднократно, т. е. проводится «ступенчатый» отбор персонала. Также в настоящее время имеет место проведение конкурсов и заключение контрактов, т.е. конкурсная и контрактная системы набора и отбора персонала.

Выявлено, что процесс приема кандидата на работу делится на ряд этапов: беседа, тестирование, заполнение необходимых документов, проверка рекомендаций, медицинский осмотр и принятие решения о приеме. При этом, процесс отбора кандидата является важнейшим, так как определяет тех людей которые будут работать в организации, а значит и влияет на будущую эффективность функционирования всей организации.

Практические вопросы отбора и оценки персонала были рассмотрены на примере ОАО АКБ «Пробизнесбанк», который осуществляет свою деятельность в Российской Федерации с 1993 года. Положительно характеризует деятельность предприятия рост числа сотрудников с высшим образованием, по трудовому стажу доля работников со стажем до 10 лет сократилась, также уменьшилась доля сотрудников со стражем более 20 лет. По результатам анализа можно сделать вывод о том, что в ОАО АКБ «Пробизнесбанк» растет только коэффициент постоянства кадров. Остальные коэффициенты снижаются. Это свидетельствует о снижении текучести кадров. Выбытие и текучесть снижаются, прием и замещение новых работников и тоже уменьшаются.

Сделан вывод, что в области отбора персонала ОАО АКБ «Пробизнесбанк» имеются как положительные, так и отрицательные, с точки зрения самого персонала, стороны. В третьей главе будут рассмотрены предложения по устранению выявленных недостатков, тормозящих развитие системы отбора и подбора персонала в ОАО АКБ «Пробизнесбанк» и разработаны мероприятия по совершенствованию данной системы.

Более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы 62% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяют взаимоотношения с непосредственным руководителем, а 74% опрошенных работников удовлетворяет важность и ответственность выполняемой работы. Это также связано с небольшой численностью персонала. Так как промах даже одного работника может оказаться заметен на финансовом положении фирмы.

В тоже время, в ОАО АКБ «Пробизнесбанк» уделяют очень большое внимание системе управления персоналом в области формирования условий труда. Низкий уровень такого показателя как надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне, скорее связан с нестабильностью российского рынка, а не конкретно с ОАО АКБ «Пробизнесбанк». Также, 89% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность возможностью выполнять работу, уважаемую широким кругом людей, а 90% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - самая высокая оценка из всех пунктов анкеты.

Предложен тест и вопросы для интервью потенциальных кандидатов на работу ОАО АКБ «Пробизнесбанк», которые должны помочь отделу кадров определить профессиональные и личностные компетенции принимаемых работников. Для оптимизации общего процесса отбора кадров предлагается ввести на предприятии две должности, ответственных за отбор кадров, также, в качестве следующего планируемого мероприятия была разработана общая схема отбора кадров. Для совершенствования системы отбора кадров предложены следующие планируемые мероприятия: выработка единого стандарта отбора на предприятии; доведение стандарта отбора на предприятии до руководителей; качественное и эффективное информирование принимаемых в организацию кадров.

Мероприятия по совершенствованию организации труда будут способствовать на предприятии снижению текучести персонала, улучшению атмосферы в трудовом коллективе работников предприятия. Совершенствование проектируемой системы отбора кадров на предприятии будет способствовать общему снижению затрат на набор новых работников. Прирост производительности труда в результате внедрения данного мероприятия будет составлять 1,3%, в результате улучшения социально-психологического климата в коллективе можно получить годовую экономию в сумме 859,3 тыс. рублей.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. - М.: Российская газета, № 256, 31.12.2001.

2. Адамчук В.В., Сорокин М. Е., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М: Юнити, 2009, с.142.

3. Адамчук В.В. Управленческий труд в сфере обслуживания. – М.: ИНФО, 2010. – 176 с.

4. Аборкина В.Д. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. – Минск: Высшая школа, - 2010.- 479 c.

5. Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы // Отдел кадров коммерческой организации. - 2012. -№ 4. -С. 12-19.

6. Брызгалин А.В., Головкин А.Н. и др. Порядок исчисления средней заработной платы. Учет нематериальных активов - "Налоги и финансовое право", 2010.

7. Басовский Л. Е. Маркетинг. Курс лекций. – М.: Инфра-М, 2011.– 431 с.

8. Бадаш Х.З. Экономика предприятия. – Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 2010. - С. 173 -184.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Инфра-М, 2011. 224с.

10. Билан, О.А. Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организации [Текст] / О.А. Билан - М.: Институт экономики УрО РАН, 2011. – С. 74.

11. Бойдаченко, П.Г. Служба управлений персоналом [Текст] / П.Г. Бойдаченко - Новосибирск: ЭКО, 2011. – С. 94.

12. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности. Учебное пособие. Щелково, 2010. – 95 с.

13. Ванетти М., Эддоус М. Методы принятия решений. - М., 2009. - 258 с.

14. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого высококвалифицированного персонала [Текст] / В.В. Гончаров // Персонал менеджмент.-2013. - №1.- С. 4.

15. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин - Екатеринбург. Алфавит, 2012. - С. 79.

16. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров. – М.: Дело, 2012. – 304 с.

17. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. - М.: Северо-Запад, 2010. - 474 с.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда. – М.: Экзамен, 2010. – 480 с.

19. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2011. – 416 с.

20. Кибанов А. Технология найма, оценки и отбора персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 9. - С. 54-55.

21. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 320 с.

22. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2011. - 560 с.

23. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 284 с.

24. Муратов А.С. Гармонизационный подход к экономике и управлению предприятиями: Монография. М.: Креативная экономика, 2011. – 388 с.

25. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание. Государственный университет – Высшая школа экономики. – М.: ГУ ВМЭ, 2011. – 296 с.

26. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала. - М.: РЭА, 2010. - 305 с.

27. Планкетт Л. Выработка управленческих решений. - М.: Омегапринт, 2012.–234 с.

28. Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение // Кадры. - 2011. - № 10. - С. 37-39.

29. Райт П. М., Данфорд Б. Б., Снелл С. А. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. - 2009. - № 1. С. 113-138.

30. Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 284с.

31. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Новое знание, 2012. - 608 с.

32. Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2011. - 193 с.

33. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. Управление персоналом. -М.: Приор, 2011. - 450 с.

34. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 2010. - 301с.

35. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М.: ГАУ, 2011. - 108с.

36. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Эксмо, 2010. - 180 с.

37. Фомичева Л.П. Азы учета под руководством профессионалов. Учет расчетов с персоналом по оплате труда. М.: Спутник+, 2012. - 469 с.

38. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 446 с.

39. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. - М.: Альфа, 2012. - 264 с.

40. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом. - М.: Ситигрупп, 2012. - 351с.

41. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. – М., 2011. - 108 с.

42. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. - 2012, № 5. - С. 55-62.

43. Годовой отчет ОАО АКБ «Пробизнесбанк» за 2012 г. - 148 с.

44. Разработка кадровой стратегии в семи шагах [Электронный ресурс]. -www.elitarium.ru/2012/04/01razrabotka_kadrovojj_strategii_v_semi_shagakh.html

45. Семенова И. Бренд работодателя, как отражение корпоративной культуры и ценности компании. Роль персонала в этом процессе. [Электронный ресурс]. –www.consort.ru.

46. Удачное внедрение в компании IBS (ИТ-сектор). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.ibs.ru/content/rus/rubr38/rubr-385.asp.

47. Официальный сайт компании профессионального ориентирования. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.proforientator.ru.

48. Официальный сайт ЗАО «Завод деревоизделий». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: zdi-m.ru

49. Мансуров Р.Е. HR-директор. Практические решения для начинающих руководителей. - М.: Вершина. - 2009. - 237 с.

50. Семенов Н.А. Социальные сети, перспективы развития и способы монетизации // ADVERTOLOGY.RU [Электронный ресурс] URL: http://www.advertology.ru.

51. Работодатели не ищут сотрудников в соцсетях [Электронный ресурс] URL: http://www.superjob.ru.

52. Соискатели не верят в социальные сети как в эффективный способ найти работу [Электронный ресурс] URL: http://www.kellyservices.ru.


Популярные, наиболее покупаемые работы:

  1. Теории инфляции и их эволиция
  2. Татуировка как особая форма изменения внешности
  3. анализ практики защиты товарных знаков таможенными органами
  4. Факторы и условия развития местного самоуправления ( на примере Московской области)
  5. Спортивные термины
  6. Криминологическая характеристика
  7. Субъекты наследственного права
  8. Интервьюирование
  9. Порядок заключения и оформления трудового договора
  10. Военно-доктринальные установки по обеспечению
  11. Выявление особенностей развития социальной политики в странах ЕС в современных условиях
  12. Объекты правоотношений
  13. Юридическая практика
  14. Евангелия содержание, хронология, проблема авторства
  15. Клинико-лабораторные критерии диагностики бруцеллеза
  16. Позитивистская философия
  17. Теория государства и права контрольная
  18. Церковные реформы в России 18 века
  19. Марксистко - ленинская теория
  20. Предмет международное публичное право
  21. Правонарушения в процессе учебно-тренировочной деятельности
  22. Безработица и ее виды
  23. Современные факторы развития государственного и муниципального сектора
  24. Коучинг
  25. Мораль и этика в политической культуре
Структура реферата:
Как правильно самостоятельно написать:
Как правильно оформить по ГОСТ:
Инструкции по работе с программами: