Информационные материалы для подготовки студентов

Расскажи одногруппникам: + 200 к карме:

Организация эффективной системы развития персонала на предприятии





Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1.  КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД КАК СПОСОБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 8

1.1. Понятие компетенций, как инструмента управления персоналом 8

1.2. Управление развитием персонала организации в современных условиях 18

1.3. Структурный и функциональный анализ компетенций 21

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ООО «ЛЮБАВИЧ» 36

2.1.Технико-экономическая характеристика ООО «Любавич» 36

2. 2. Структурный и функциональный анализ компетенций персонала ООО «Любавич» и их соответствие потребностям предприятия 51

2.3. Анализ проблем оценки и эффективности управленческого персонала ООО «Любавич» 68

ГЛАВА 3.  ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 78

3.1. Применение современных методов повышения квалификации кадров компании ООО «Любавич» 78

3.2. Совершенствование функций и структуры кадровой службы ООО «Любавич» 93

3.3. Совершенствование системы управления персоналом на основе компетентностного подхода ООО «Любавич» 95

3.4. Пути совершенствования развития персонала ООО «Любавич» на основе компетентностного подхода 105

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 109

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 113

Введение

В настоящее время актуальной задачей совершенствования системы управления персоналом является внедрение принципов управления по результатам на всех ее уровнях, позволяющее обеспечить повышение эффективности деятельности организации и качества реализации функций и предоставления услуг. Повышение эффективности тесно связано с повышением профессионализма персонала, переходом к системе гибкой и объективной оценке их профессионального потенциала, которая может обеспечить «запуск» необходимых процессов личных и организационных изменений.

Актуальность внедрения и эффективность технологии развития и оценки в практике управления персоналом обусловливается тем, что ее применение

может способствовать переходу на результативную модель управления, изменить формальное отношение к оценке, превратив ее в эффективный инструмент решения задач по реформированию деятельности и повышению эффективности осуществления функций и предоставления услуг;

обеспечивает большую открытость организации, позволяя прояснять представления граждан о профессиональных требованиях к госслужащему, процедурах попадания в управленческий резерв и на должности разного уровня;

позволяет преодолевать «клановые» механизмы формирования кадрового состава, обеспечивает попадание на службу кандидатов по принципу профессиональной компетентности;

обеспечивает возможность достоверной оценки особенно важных и, вместе с тем, наиболее трудно оцениваемых компетенций госслужащего: ценностных ориентиров, этических оснований профессиональной деятельности, обусловленных необходимостью осуществлять деятельность в соответствии с моральными нормами, приоритетами политики государства и региональной политики, соблюдением законных интересов граждан;

позволяет решать задачу оценки потенциала, определения перспектив профессионального развития участников Центра оценки, что особенно актуально в ситуации изменений, реформирования государственного управления.

Центр оценки как технология работы с кадрами, хотя и имеет опыт реализации в рамках программ модернизации государственной службы России (например, в программе «Государственная служба: кадры нового поколения», реализованной под руководством Т.Ю. Базарова в Приволжском федеральном округе в 2000-2002 годах), сегодня еще только начинает получать признание. В настоящее время данная технология активно применяется в республике Татарстан. ООО «Любавич» с 2007 г. применяет «Центр оценки» для работы с кадровым резервом.

Практика оценки компетентности доказывает актуальность работы над повышением объективности анализа и оценки компетентности. Это обусловлено как потребностями современного HR-менеджмента, целями, которые стят перед ним, так и возможностями информационных технологий, которые с 50-х годов прошлого века доказывают свою роль в повышении объектиности работ в области управления персоналом, начиная с нормирования труда, когда с автоматизацией процесса нормирования и распределения работ, снизилась конфликтность по линии нормировщик-рабочий и повысилась эффективность труда в промышленности. Преобладание сервисных технологий в современной экономике порождает более сложные вызовы HR-менеджменту, но рынок IT предоставляет новые возможности.

Если в стратегические задачи компании входит обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке, руководству важно иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы «двигать» компанию вперед. Для решения этой задачи используются модели компетенций.

Однако, в практике современных российских бизнес-организаций нет четкого представления о том, при помощи каких инструментов можно построить такую модель компетенций сотрудника, которая бы эффективно работала и была адекватна контексту организации.

Целью работы является создание проекта процесса моделирования профессиональных компетенций в бизнес-организации.

Для реализации цели поставлены следующие задачи:

Изучение теоретических основ моделирования компетенций, подходов, в рамках которых данный процесс может быть реализован. Решению этой задачи посвящена первая глава работы.

Эмпирическое исследование процесса моделирования компетенций. Решению этой задачи посвящена вторая глава.

Раскрытие роли методов моделирования профессиональных компетенций (обоснование целесообразности реализации проекта моделирования и условий применения). Решению этой задачи посвящена третья глава дипломной работы.

Объектом исследования в работе выступает процесс моделирования профессиональных компетенций в ООО «Любавич».

Предметом исследования является методы оценки компетенций персонала.

Пpи пpoвeдeнии иccлeдoвaния и нaпиcaнии дaннoй paбoты были иcпoльзoвaны cлeдующиe мeтoды:

aнaлизa;

гpaфичecкий;

cpaвнeния;

нaблюдeния;

coциoлoгичecкий.

Пpи нaпиcaнии выпуcкнoй квaлификaциoннoй paбoты были иcпoльзoвaны тpуды: литepaтуpa oтeчecтвeнных и зapубeжных учeных, oтpaжaющaя вce acпeкты пpoцecca opгaнизaции иcпoльзoвaния пepcoнaлa в opгaнизaции cвязaнныe c этим пpoблeмы, пepиoдичecкиe издaния (тeмaтичecкиe жуpнaлы), тeкущaя oтчeтнocть opгaнизaции o движeнии пepcoнaлa, инфopмaция, пoлучeннaя пocpeдcтвoм иcпoльзoвaния coциoлoгичecких мeтoдoв, элeктpoнныe pecуpcы (web-caйты, элeктpoнныe библиoтeки, кopпopaтивный caйт opгaнизaции).

Мeтoдoлoгия иccлeдoвaния бaзиpуeтcя нa cиcтeмнoм пoдхoдe к aнaлизу упpaвлeнчecких явлeний в пpaктикe poccийcких пpeдпpиятий.

Нopмaтивнo-пpaвoвую ocнoву диплoмнoй paбoты cocтaвили зaкoны PФ, зaкoнoдaтeльныe и пpaвoвыe aкты Пpeзидeнтa и Пpaвитeльcтвa PФ, peгиoнaльных и муниципaльных opгaнoв влacти, a тaкжe лoкaльныe нopмaтивныe aкты, peгулиpующиe взaимooтнoшeния OOO «Любавич» c пepcoнaлoм.

Диплoмнaя paбoтa cocтoит из ввeдeния, трeх глaв, зaключeния, cпиcкa литepaтуpы и пpилoжeний. Нaзвaния глaв oтoбpaжaют их coдepжaниe.

Заключение

Основой эффективной работы любой организации и высокого профессионального уровня персонала, является обучение и повышение квалификации персонала. По итогам изложения представленного дипломного проекта можно сделать следующий основной вывод: результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения, то также будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

Представленный материал данного дипломного проекта наглядно свидетельствует, что формы, принципы и методы обучения персонала могут варьироваться в зависимости от потребностей самой организации, общая классификация программ обучения персонала базируется по месту обучения:

- в организации (на рабочем месте без отрыва от производства)

- вне организации (в образовательных учреждениях, тренинговых и консалтинговых компаниях, и т.д.).

Нужно отметить, что в настоящее время организации могут сами выбирать формы и методы обучения персонала, важно при этом чтобы методы, формы и принципы обучения персонала соответствовали стратегическим целям и задачам развития самой организации.

Наиболее сложно оценивать эффективность финансирования обучения персонала, существуют несколько основных распространенных методик, основанных на оценке эффективности инвестирования средств в обучения персонала. Социальную же эффективность необходимо оценивать с точки зрения удовлетворенности самих участников обучения по модели предложенной Д. Киркпатриком.

Проанализированная в рамках главы второй действующая система развития персонала в организации ООО «Любавич», которая является объектом исследования в данном дипломном проекте, дает возможность сделать следующие основные выводы:

- в настоящее время в организации сформирована система обучения высшего управленческого состава и специалистов организации, однако данный процесс ведется бессистемно и неэффективно;

- обучение в организации проводится в основном с привлечением сторонних компаний, поскольку масштабы деятельности исследуемой организации и ее размеры не позволяют содержать собственный корпоративный центр по обучению персонала, на настоящем этапе развития организации это обоснованно и целесообразно;

- основным отрицательным моментом в сформированной системе обучения в настоящее время является отсутствие взаимосвязи потребности в обучении с ключевыми компетенциями персонала, такой подход для организаций уровня ООО «Любавич» не является оптимальным, т.к. ведет к росту затрат на обучение, поскольку точные потребности в обучении не выявлены.

В связи с вышесказанным в главе третьей был представлен проект совершенствования системы обучения, которая основана на оценке ключевых компетенций персонала. Исходя из того, что в ходе анализа была выявлена низкая охваченность обучением рабочих основных и вспомогательных специальностей, была разработана модель оценки ключевых компетенций данной категории персонала, сформированы критерии ранжирования потребности в обучении на основании полученных оценок, сформированы модели для разработки ключевых компетенций персонала организации.

Исходя из полученных данных можно сделать вывод о том, что предлагаемые мероприятия несомненно эффективны и целесообразны для внедрения в рамках исследуемой организации. Поскольку полученные оценки результативности обучения с точки зрения самого персонала имеют тенденцию к росту, оценка инвестиций в проект по совершенствованию системы обучения показала высокую рентабельность проекта и высокий уровень индекса доходности.

Проведенный анализ системы обучения персонала, которая существует в ООО «Любавич» позволяет сделать основной вывод о том, что уже проведенные мероприятия по созданию системы обучения отличаются несвязностью, бессистемностью. Не определены действительные потребности в обучении различных категорий персонала, не установлены критерии оценки эффективности обучения, ничего не известно о предполагаемом экономическом эффекте от внедрения системы обучения. Кроме этого не разработаны модели компетенций для специалистов, управленцев, рабочих исследуемой организации, а это в свою очередь не дает возможности формировать адекватные потребностям персонала программы обучения.

Таким образом, исследуемая организация нуждается в совершенствовании системы обучения и развития персонала.

Разработку системы программы по совершенствованию системы обучения персонала необходимо начать с формирования моделей компетенции личного состава.

Исходя из того, что при проведении анализа была выявлена тенденция, свидетельствующая о низком уровне охвата обучением основных и вспомогательных рабочих, в организации необходимо сформировать систему ключевых компетенций для данной категории сотрудников, так как именно от уровня профессионализма основных и вспомогательных рабочих, которые заняты непосредственно в основном процессе - типографии, зависят качество работ и сроки выполнения работ, и уровень безопасности строящегося объекта.

Именно два направления ключевых показателей эффективности - уровень безопасности и качество работ, выполненных с соблюдением сроков - формируют модели ключевых компетенций для основного и вспомогательного состава рабочих. Поэтому обоснованным является поход, который позволяет сформировать оптимальное количество компетенций персонала в зависимости от специализации сотрудников.

Предложенный план мероприятий по созданию и внедрению системы обучения персонала содержит данные по временным и финансовым затратам исследуемой организации как на создание комиссии по оценке компетенций, так и формирование программ обучения персонала организации (в данном случае рабочих).

Расходы, связанные с оплатой труда работников, занятых в деятельности комиссии по оценке ключевых компетенций так же оформляются приказом по организации, в котором дается указание финансовой службе исследуемой организации внести изменения в Фонд Оплаты Труда.

Представленный план мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала исследуемой организации включает поэтапную регламентацию и формализацию процесса обучения персонала, основанного на проведенной оценке ключевых компетенций.

Список литературы

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)./ Российская газета, № 7, 21.01.2009,

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30.11.94. (принят ГД ФС РФ 21.10.1994, ред. от 17.07.2009г., с изм. от 18.07.2009)./Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, № 32, ст. 3301.

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2 от 26.01.96. (принят ГД ФС РФ 22.12.1995, в ред. от 17.07.2009)./Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, № 5, ст. 410.

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть № 3 от 26 ноября 2001 № 146-ФЗ./Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. № 49. Ст. 4552, с последующими изменениями и дополнениями.

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 4 от 18 декабря 2006 № 230-ФЗ (принят ГД ФС РФ 01.11.2001г., в ред. от 30.06.2008)./Собрание законодательства РФ, 03.12.2001, № 49, ст. 4552.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями от 11 марта 2010г.)./ Российская газета, № 256, 31.12.2001.

Постановление Министерства труда и социального развития и Министерства образования РФ от 13.01.2003г. № 1/29 «Порядок обучения по охране труда и проверке знаний требований охраны труда работников организаций».

Правила безопасности для объектов, использующих сжиженные углеводородные газы (ПБ 12-609-03).

http://www.cbr.ru/statistics/print.asp?file=credit_statistics/refinancing_rates.htm// Бюллетень ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Акимова О.В. В Америке основной мотиватор – деньги, в Европе – карьерный рост, в России – творческая самореализация/ О.В. Акимова // Управление персоналом. – 2010. – № 14.

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом /О.Е. Алехина/. – 2010. – № 1.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.: Статут, 2011. – 350 с.

Басаков М.И.//Как найти хорошего работника. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256с.

Беляцкий Н.Ю.//Управление персоналом. – Минск: Современная школа, 2007 – 448 с.

Бизюкова И.В.//Кадры управления: отбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.

Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур / А.А. Блинов // Маркетинг. – 2010. – № 1.

Брэддик У.//Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 344 с.

Веснин В.Р.//Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

Виханский О.С., Наумов А.И.//Менеджмент. – М., 2006. – 365 с.

Волгин А.П.// Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М., 2004. – 541 с.

Галькович Р.С., Набоков В.И //Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 345 с.

Герчикова И.Н.//Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 501 с.

Глухов В.В.//Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с.

Гончаров В.В.//В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М, 2007. – 247с.

Горностаев С.В. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации /С.В. Горностаев. // Управление персоналом. – 2010. – № 4.

Гуртова Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров./Е.С. Руртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. – Екатеринбург – Свет. – 2011. – 356 с.

Джеральд Коул. //Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2004. – 702с.

Дорошева М.В.//Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 48 с.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т.//Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008. – 365 с.

Егоршин А.П.//Управление персоналом. – Н Новгород: НИМБ, 2002. – 522 с.

Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.//Управление персоналом. – М.: РИОР, 2008 – 288 с.

Кибанов А.Я.//Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 304 с.

Кибанов А.Я.//Управление персоналом: Энциклопедия. М.: Инфра-М, 2008 – 560 с.

Киркпатрик Д.Л., Киркпатрик Д.Д.//Четыре ступени к успешному тренингу. Практическое руководство по оценке эффективности обучения. – М.: HR-media, 2008 – 611 с.

Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом./А.Л. Коблева // Менеджмент в Росси и за рубежом. – 2010. – № 2.

Лебедева Д.Н. Планирование обучения персонала на промышленном предприятии с использованием метода оценки компетенций: автореф. дис. …канд. экономических наук: 08.00.05 Кострома, 2007. – 188 с.

Легкая Л.Е. Компетенции как инструмент управления персоналом на предприятиях малого бизнеса.// Государственное управление. Электронный вестник, № 15, 2013.

Лукаш Ю.А.//Персонал фирмы: Подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: Практическое пособие. – М.: Финпресс, 2006 – 329 с.

Машков В.Н.//Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304с.

Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2007. – 591 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.//Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006. – 624с.

Митин А.В.//Антикризисное управление персоналом организации. – СПб: Питер, 2006 – 312 с.

Новые теории в управлении// Дайджест McKinsey. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 340 с.

Основы управления персоналом.//Под ред. Розарёновой Т.В. – М.: ГАСБУ, 2006. – 328 с.

По материалам монографии Neil Rankin, 2001 «Methods of designing frameworks» in The IRS handbook on Competencies ed Neil Rankin

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 255 с.

Старобинский Э.Е.//Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007. – 384 с.

Теория управления: учебник для ВУЗов.//Под общ. ред. А.Л. Гапоненко. А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во «РАГС», 2008. – 560с.

Управление персоналом организации.//Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 296 с.

Управление персоналом.//Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 352 с.

Управление персоналом.//Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.

Филина Ф.Н.//Социальные расходы фирмы на персонал: обучение, лечение, отдых. – М.: Гроссмедиа, 2008 – 182 с.

Шевцов С.П. Современные формы мотивации труда // Теория и практика управления /С.П Шевцов. – 2011. – № 9.

Шекшня С.В.//Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2005. – 384 с.

Шекшня С.В.//Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2009. – 384 с.

Шкатулла В.И.//Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – 398 с.

Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании/ А.С. Явдаченко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 3.


Популярные, наиболее покупаемые работы:

  1. Природа управления и исторические тенденции его развития
  2. Система государственной власти в Российской Федерации
  3. Криптосистема Рабина
  4. Обеззараживание питьевой воды
  5. Специфика создания культурно-досуговых программ
  6. Современные информационные войны вызовы и угрозы для России
  7. Современные проблемы естествознания и метафизическая парадигма
  8. Социально-психологические аспекты развития личности в теории К. Хорни
  9. Конфликтология. Конфликты в семье
  10. Наркотизация молодежи
  11. Международное частное право
  12. Криминалистическое обеспечение расследования квартирных краж
  13. Прокуратура в вооруженных силах
  14. Государственная социальная политика РФ
  15. Американо-иранские политические отношения во время правления шаха Мохаммеда Реза-Пехлеви
  16. Место и роль средств массовой информации в ведении информационных войн современности
  17. Учебная успешность в начальной школе
  18. ОНР
  19. Развитие креативных способностей учащихся на уроках истории
  20. Субъекты наследственного права
  21. Аналитической психологии К.Г. Юнга
  22. РАБОТА И СХЕМА ТЕЛЕВИЗОРА HORIZONT
  23. Сталин как дипломат
  24. Проблемы и перспективы развития правового статуса гос. служащего ОВД РФ
  25. Психологическая готовность к школьному обучению
Структура реферата:
Как правильно самостоятельно написать:
Как правильно оформить по ГОСТ:
Инструкции по работе с программами: