Набор персонала и роль кадровой службы организации в повышении эффективности деятельности организации

Введение

Глава 1 Теоретические аспекты организации деятельности кадровой службы

1.1. Понятие и суть кадровой службы

1.2 Функции, задачи и принципы деятельности кадровой службы

1.3 Роль и значение кадровой службы в современных условиях

Глава 2 Анализ кадровой политикиЗАО «Деметра»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ системы управления персоналом в ЗАО «Деметра»

2.3 Кадровая и социальная политика

Глава 3 Совершенствование работы кадровой службы

3.1. Мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Управление персоналом далеко не новая наука, но при этом в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания.

На сегодняшний день репутация предприятия зависит главным образом от профессионализма персонала.

Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Неоспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами, позволит руководству осознать необходимость использования научного подхода к управлению и разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать повышению эффективности организации в целом.

Все человеческие ресурсы, которыми обладает организация - это персонал организации, которые являются сотрудниками организации, также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Новая роль человека в организации и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента.

Актуальность дипломного проекта объясняется тем, что от правильной организации деятельности кадровых служб будет зависеть необходимый набор персонала рациональность подбора и план кадровой стратегии, необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ЗАО «Деметра».

Предметом исследования - система управления персоналом.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ деятельности кадровой службы и разработка мероприятий по совершенствованию её деятельности на примере ЗАО «Деметра».

Задачи для достижения поставленной цели:

- рассмотретьпонятие и суть кадровой службы;

- обозначитьфункции, задачи и принципы деятельности кадровой службы;

- изучить роль и значение кадровой службы в современных условиях;

- дать общую характеристику предприятию;

- проанализироватьсистему управления персоналом в ЗАО «Деметра»;

- исследовать кадровую и социальную политику;

- разработать мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы;

- оценить эффективность предложенных мероприятий.

Рыночная экономика представляет ряд принципиальных задач, где главными можно назвать: максимально эффективное применение кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть нужно стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Необходимость управления персоналом в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, неустойчивое экономическое положение большинства предприятий имеет отношение к отсутствию у многих руководящих должностей глубоких экономических навыков, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Во-вторых, очень важно видеть от руководителей способность предвидения, разработки стратегии, обозначение достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т. е. применение всех элементов стратегического управления. В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для больших предприятий, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых предприятий.

Объектом рассмотрения данного вопроса в дипломном проектеявляется компания ЗАО «Деметра».

На основании проведенного мной исследования на примере компании ЗАО «Деметра», мы можем сделать следующие выводы:

Проанализировав общие финансово-экономические показатели предприятия можно сделать вывод о том, что ЗАО «Деметра»является довольно стабильной развивающейся компанией.

В целом, экономическая ситуация организации находится в уравновешенном состоянии. Рентабельность предприятия хоть и не большими темпами, но увеличивается, численность персонала за исследуемый период с каждым годом увеличивалась, что говорит об увеличении продаж;

Анализ персонала показал довольно высокий уровень текучести кадров, это свидетельствует об отсутствии системы качественного отбора, подбора и адаптации.

Анализ уровня образования персонала показал довольно высокие показатели – 80 % сотрудников имеют неоконченное высшее образование.

Было проведено исследование системы развития персонала. Система развития персонала несовершенна. Большим недостатком компании является отсутствие компетентного органа, который бы отвечал за найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью этого подразделения должно является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков, которые входят в основные обязанности. Таким образом, проанализировав систему развития персонала в ЗАО «Деметра», можно сделать вывод о том, что существующая система управления персоналом развита не в полной мере и имеет множество недостатков. Это так же отражается на качестве предоставляемых услуг, на текучести кадров, на мотивации персонала, это является свидетельством недостаточного внимания к системе развития персонала. На это необходимо обратить внимание.

Анализируя компанию в целом, можно сказать, что руководству ЗАО «Деметра» необходимо уделять огромное внимание совершенствованию и развитию стратегии управления персоналом.

На основе этого дипломного проектабыли разработаны мероприятия по формированию кадрового резерва.

Кадровый резерв представляется на предприятии главным критерием мотивации персонала. Применение данного подхода предоставляет планирование развития сотрудников и их подготовки на основании личных планов обучения. Можно говорить, что именно подготовка и развитие персонала характеризуются главными инвестициями, а совершенствование этого ресурса в целях реализации долгосрочного потенциала – очень разумная и прибыльная область вложения капитала. Формирование кадрового резерва помогает иметь в штате квалифицированных, лояльных, инициативных менеджеров и руководителей, которые способны развивать бизнес.

Нормативные документы

1. Конституция Р.Ф. от 05.02.2014

2. Трудовой кодекс Р.Ф. от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (с изм. доп., вступающими в силу с 13.04.2014)

Основная литература

3. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.- М.: Бизнес – школа «Интел-Синтез», 2012 – 235с.

4.Организационное поведение: Учебник / Под. Ред. Резника С.Д. – 2-ое изд. перераб. и доп. – М., ИНФРА-М., 2011.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2012 – 147с.

6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 638 с.

7. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Сербиновского Б.Ю. – М.: Издательский Дом «Дашков и Ко», 2011 – 464с.

8. Управление персоналом организации: учебное пособие под ред. / Н.В. Фёдоровой, О.Ю.Минченкова. – 4 – е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2011 – 512с.

9. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Бухалкова М.И.- 2-ое изд. М., ИНФРА-М, 2013

10. Остапенко Ю.М, Экономика труда Учебное пособие 2-ое изд. доп. и перераб., М., ИНФРА-М, 2012 – 420с.

11. Никонова Т. В., Сухарев С. А. Управленческий аудит: персонал. М.: Экзамен, 2011. – 224 с.

12.Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. – 2011г. – 287с.

13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2011 – 322с.

14. Щуко Л.П. Справочник по трудовому законодательству.– 2 – еизд., перераб. и доп. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2012 – 704с.

Дополнительная литература

15. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2011 – 256 с.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2012 – 341с. (с.322)

17. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России //Управление развитием персонала / под научной редакцией Григорьевой Т.О. Выпуск №7, Издательский дом Гребенникова» М. – 2011.

18. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2012 - №8(162)

19. Говердовская Е. Кадры решают всё! //Кадровик. Кадровый менеджмент» / Под научной редакцией д.э.н. Кибанова, д.э.н. Метрофановой Е.А. Выпуск № 8. Издательский дом «ПАНОРАМА».М., 2013. – с.80

20. Сиргеенко С.//Кадровик. Кадровый менеджмент» / Под научной редакцией д.э.н. Кибанова, д.э.н. Метрофановой Е.А. Выпуск № 11. Издательский дом «ПАНОРАМА». – М., 2013. – с.80

21. Чеглакова Л.М.: Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях – Социс, 2007. - №5 (277)

22. Воронцов И. : Кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) – Банковское дело, 2011. - №11

23. Осипов К.: Кадровое делопроизводство.// Управление персоналом, 2011. - №19 (173)

24.Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии // www.eprof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm  

25. Листов И.А. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2011. - №4 (182)

26. Ижбулатова О.: Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия. //Управление персоналом, 2012. - №1 – 155с.

27. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: активные технологии найма, адаптации и аттестации.- М.: КНОРУС, 2011 г.

28. Джон Флеминг, Джим Асплунд. Управление качеством услуг: Метод HumanSigma. – Издательство Альпина Бизнес Букс, 2012 г.

29. А.Я. Кибанов Основы управления персоналом: М., Инфра-М, 2011 г.

30. Веснин В.Р «Управление персоналом: теория и практика М.,Проспект , 2011г.

31. Кочеткова Л.И. Введение в Организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – 3-е изд. М.: Дело, 2012г.

32. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012 г.

33. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011 г.

34. Кибанов А. Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник/Под.ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 284с. – (Высшее образование).

35. Кочеткова Л.И. Введение в Организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – 3-е изд. М.: Дело, 2012г.

36. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Акенько С.Н., Медко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие, Практические задания (практикум). – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011 – 640 с.

37. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I.Теория: Учебник. – Издательство «Альфа-Пресс», 2013. – 1056 с.