Информационные материалы для подготовки студентов

Расскажи одногруппникам: + 200 к карме:

Технологии оценки кандидата на должность при собеседовании. Оценочное интервью.»





Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ, СУЩНОСТЬ И ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Персонал организации. Основные понятия и теории. Понятие «персонал» в контексте Управления человеческими ресурсами. Сущность Управления персоналом в условиях современного развития экономики.

1.2. Управление человеческими ресурсами, место и роль в системе менеджмента. Отбор персонала как функция системы управления человеческими ресурсами.

1.3. Отбор и оценка персонала как ключевой элемент системы найма персонала. Основные понятия, принципы, проблемы. Сравнение зарубежного и российского подхода.

1.4. Отбор персонала: подходы и системы. Технологии оценки кандидата на должность при собеседовании.

1.5. Интервью – базовый метод оценки персонала. Оценочное интервью.

2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ ПРИ СОБЕСЕДОВАНИИ В ООО «СОДРУЖЕСТВО»

2.1. Краткая характеристика организации.

2.2. Анализ кадровых проблем организации.

2.3. Оценка эффективности системы отбора персонала в организации.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ООО «СОДРУЖЕСТВО»

3.1. Преимущества внедрения модели компетенций на предприятии.

3.2. Профиль компетенций, как основной инструмент технологизации оценки при подборе персонала.

3.3. Разработка профиля компетенций.

3.4. Оценочное интервью по компетенциям.

3.5. Формализация системы отбора персонала.

3.6. Процедура фиксации и обработки результатов оценки.

3.7. Анализ эффективности проекта и внедрение.

3.8. Развитие системы компетенций организации. Профиль компетенций, как инструмент технологизации оценки при отборе персонала.

3.8.1. Развитие системы компетенций.

3.8.2. Профиль компетенций, как инструмент технологизации оценки при отборе персонала.

3.9. Разработка профиля компетенций. Оценочное интервью по компетенциям и методики оценки персонала при проведении оценочного интервью по компетенциям.

3.9.1. Разработка профиля компетенций.

3.9.2. Оценочное интервью по компетенциям и методики оценки персонала при проведении оценочного интервью по компетенциям.

3.10. Формализация системы подбора персонала. Процедура фиксации и обработки результатов оценки.

3.10.1. Формализация системы подбора персонала.

3.10.2. Процедура фиксации и обработки результатов оценки.

3.11. Социально-экономическая эффективность проекта.

3.12. Мероприятия по внедрению проекта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

Введение

Персонал - главная ценность организации. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является грамотное управление персоналом организаций, поскольку эффективное управление персоналом становится важнейшим фактором конкурентоспособности организаций и достижения ими экономического успеха. Сегодня мы можем говорить об управлении персоналом в современной организации как об управлении человеческими ресурсами, где:

• персонал - это инвестиции, которые необходимо развивать;

• управление персоналом - это деятельность всего менеджмента.

Именно от того, насколько правильно, рационально будет подобран персонал в организации, зависит ее дальнейшее развитие. В дипломном проекте мы оставим «за кадром» процесс поиска персонала, так как это совершенно отдельная и многогранная тема, и рассмотрим вопрос, как правильно отобрать и оценить кандидатов. Таким образом, мы говорим о том, что кандидаты у нас есть, главное - не ошибиться при выборе и взять лучшего. Этим обусловливается актуальность избранной темы исследования. Любая проблема организации - это проблема управления человеческими ресурсами. К сожалению, в сегодняшней российской практике управление персоналом - одно из слабых мест. Одним из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются подбор и отбор персонала. Подбор персонала необходимо отличать от отбора персонала. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. В настоящей дипломном проекте мы будет рассматривать систему отбора и оценки персонала.

Все методики (технологии), которые будут описаны в проекте, апробированы в России. Более подробно мы рассмотрим популярный в России метод интервью, подходы к интервью и структуру, которая дает наиболее эффективные результаты. В результате, будут разработаны необходимые методические материалы и инструментарий для оценки кандидатов на вакантные должности в организации и практические рекомендации по повышению эффективности процесса отбора и оценки сотрудников. Это и является целью дипломного проекта.

Для достижения поставленной цели мы последовательно будем решать ряд задач: проведем теоретические и методологические исследования, которые помогут получить знания для четкой и объективной оценки соответствия должности опыта, компетенций, личностных качеств и моделей поведения соискателей; предложим методики и процедуры, инструментарий оценки кандидатов, который даст возможность на практике наиболее точно интерпретировать результаты оценки.

Объектом исследования дипломного проекта являются технологии оценки персонала при собеседовании, в соответствии с которыми происходит отбор квалифицированного персонала, с целью улучшения эффективности организации и повышения ее конкурентоспособности. Предметом исследования является интервью как метод оценки персонала. В работе будут рассмотрены проблемы оценки потенциальных кандидатов, а также предложены оптимальные пути их решения.

В свое работе мы опираемся и используем в качестве информационно-эмпирической базы исследования организационно-нормативную документацию, управленческую и статистическую отчетность организации. Теоретической и методологической основой исследования являются отечественные и зарубежные труды по управлению персоналом, статьи, учебную и научно-популярную литературу, посвященную проблеме совершенствования управления персоналом организаций и использования современных методов управления.

Дипломный проект имеет практическую значимость, т.к. в результате работы выявляются проблемы оценки кандидатов в процессе отбора персонала в организацию. Даются практические рекомендации по повышению эффективности системы отбора и оценки сотрудников с использованием лучшего отечественного и зарубежного опыта. Разрабатываются и обосновываются методики оценки кандидатов при отборе на вакантные должности в организации. Разрабатывается методическое обеспечение (рабочая документация).

Заключение

Основным итогом работы считаю подтверждение главной гипотезы исследования, а именно: кандидаты с ценностями, соответствующими разделяемым ценностям организации, более успешны при прохождении интервью, чем те кандидаты, ценности которых им не соответствуют. Мое исследование также показало, что совпадение разделяемых ценностей организации и рабочих ценностей кандидата - фактор, который сильнее других взаимосвязан с принятием рекрутером положительного решения о найме кандидата. Важным результатом исследования стал ответ на практический запрос ООО «Содружество», которое столкнулось со сложностью разработки методик отбора и оценки персонала. Мое исследование помогло организации совершенствовать свою систему отбора и оценки персонала. В соответствии с темой настоящего дипломного проекта мы дали рекомендации по развитию системы компетенций организации, а так же описали принципы управления этой системой. Предложили методики оценки кандидатов при проведении оценочного интервью по компетенциям. Дади рекомендации по формализации системы подбора персонала. Описали процедуру фиксации и обработки результатов оценки. Так же мы разработали и предложили необходимый инструментарий.

Мировая экономика активно изменяется, технологии сменяют друг друга, но техника интервью практически не изменилась за последние десятки лет. В связи с глобализацией появляется множество культурных, этнических и географических различий, которые следует учитывать. Требуются более гибкие системы интервью. Требуется оценка их эффективности. Все это в будущем значительно изменит ныне существующий формат собеседования.


Популярные, наиболее покупаемые работы:

  1. Отчет о прохождении учебно-ознакомительной практики психология по направлению подготовки
  2. ПРОБЛЕМА ЧЕЛОВЕКА В ФИЛОСОФИИ
  3. Политический курс Б.Н.Ельцина результаты и цена либеральных реформ 90-х годов ХХ в
  4. Тактика допроса государственным обвинителем свидетелей защиты
  5. Огюст Конт и Герберт Спенсер - основоположники социологии
  6. Дискриминация в сфере трудовых отношений
  7. Юридическая практика
  8. Методологические и гносеологические идеи философии Нового времени Ф.Бекон, Р. Декарт
  9. Алгоритмы решения нестандартных задач
  10. ОНР
  11. Женевская конференция 1864 г
  12. Социокультурный генезис европейской геральдики
  13. Управление трудовыми отношениями в кадровой политике социального учреждения
  14. Виды наказаний несовершеннолетним
  15. Жилищные правоотношения с участием военнослужащих понятие, содержание, характеристика особенностей и отличий
  16. Наука Древней Греции
  17. Тревожность и страх как факторы противодействия развитию личности
  18. Прекращение трудового договора
  19. Система адаптации персонала в ОАО "Сбербанк России"
  20. Строительство утилизационной теплоэлектроцентрали (УТЭЦ) установленной мощностью 150 МВт для ОАО НЛМК с цельюувеличения установленной мощностигенерации НЛМК до 482 МВт
  21. Социология Питирима Сорокина
  22. Политический режим
  23. Советское законодательство эксплуатации аренды 1921-1928 гг
  24. Объекты конституционно-правовых отношений
  25. Стандартизация социального обслуживания детей
Структура реферата:
Как правильно самостоятельно написать:
Как правильно оформить по ГОСТ:
Инструкции по работе с программами: