Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.[1; ст. 9]
Мотивированный сотрудник может приносить гораздо больше прибыли, чем тот, кто отсиживает на работе «от звонка до звонка». Необходимо помнить, что грамотная мотивация сотрудника-залог успеха предприятия.
Вся теория мотивации прикреплена к человеку, и не редко мы используем в данной концепции не просто человека, а человека с экономической точки зрения. Человек связан с организацией тесной материальной связью. Теперь он базируется как экономический субъект, предпочитающий соответствующие стимулы. Такие стимулы необязательно носят товарно-денежный эквивалент, но тем ни менее они должны иметь экономическую перспективу. Стимулирование в данном случае сводиться к дополнительным денежным выплатам.
Финансовая сторона здесь выступает и при покупке "рабочей силы", и для удержания её в будущем. Современные рыночные условия диктуют свою моду. Заработная плата должна быть интересна двум сторонам, как компании, так и принимаемому на должность человеку. Такая плата- это своеобразная сделка, которая устанавливает среднее значение между запросами работника и возможностями предприятия. Рассматривая стимулирование с этой стороны , можно сказать, что это обратно пропорциональная сделка. Насколько предприятие сможет заинтересовать сотрудника, настолько эффективней стимулирование сотрудника на наилучший результат. Заработная плата- это скорее покупка неотделимого звена всего производства компании, и цена этого звена определяется спросом потребителей на произведенный компанией продукт.
Модель рыночной экономики позволяет дать оценку каждому сотруднику объективно. Такая оценка не зависит от личного отношения к сотруднику, здесь главную роль играет результат его деятельности на производстве.
Современная рыночная экономика требует эффективного подхода к мотивации и стимулированию труда, которая позволит увеличить как качественные, так и количественные показатели производства.
Проблема создания эффективной модели мотивации и стимулирования персонала стоит крайне остро. На сегодняшний момент выдвинуто большое количество теорий, но лишь их малая часть способна соответствовать своим основным функциям.
Необходимо создать такие условия, такую систему стимулирования в которой сотрудник будет максимально направлен на достижение всеобщей цели предприятия.
Именно поэтому применение системы стимулирующих выплат на сегодняшний день находиться в процессе своего внедрения.
В своей работе я хотел бы отразить проблемы не только эффективного внедрения системы стимулирования, но и рассмотреть один из методов стимулирования. Это метод KPI.
KPI - это ключевые измеримые показатели результативности работы персонала. Своеобразная мерка степени достижения поставленной цели.
Применение таких измерений поможет конкретизировать не только коллективную работу, но и вычислить эффективность каждого сотрудника на предприятии.
Однако, для того чтобы начать использовать такой метод, необходимо обозначить проблемы, которые связанны с внедрением такого проекта в жизнь предприятия. Проблемы начинаются с самого понимания разных подходов к такому измерению.
В системе KPI существует 2 метода оценивания. И для того, чтобы приступить к эффективному применению KPI необходимо знать их значение.
Первый метод, это метод проектный. Данные показатели связаны с конкретными целями проекта - свидетельствуют об эффективности выполнения всего проекта и его. Такой метод обычно применяется в строительстве.
Второй метод- процессный. Он свидетельствует об эффективности процесса. Позволяет оценить - можно ли выполнить определенный процесс быстрее либо сократить расходы без последствий для качества. Такой метод характерен для продаж.
Система KPI позволит нам определить уровень достижения цели и выявить способность, а также стремление каждого сотрудника. Ну и естественно, в свою очередь, смоделировать правильную систему поощрений и мотиваций.
Учитывая всё вышесказанное мы прослеживаем актуальность изучаемой темы.
Целью дипломной работы является разработка комплексных мероприятий по совершенствование системы стимулирующих выплат на предприятии ТЭК.
При достижении поставленной цели мы сможем решить соответствующие задачи: теоретическая основа стимулирования и мотивации труда; изучение форм, значения и роли стимулирующих выплат в сфере оплаты труда, а также проведение полного анализа показателей ТЭК и совершенствование стимулирующих выплат на данном предприятии.
Предметом исследования является стимулирование труда персонала ТЭК
Объектом исследования выступает ТЭК.