1. Постановка проблемы, обоснование авторами практической актуальности исследования
В самом начале исследования авторы статьи Ф. Валюмбва, Р.Кропанзано, Ч. Хартнел упоминет, что для того, чтобы оставаться конкурентоспособными, современные организации тратят немало усилий для того чтобы повысить уровень производительности труда сотрудников. Необходимость развития теории организации признается авторами, как первостепенная проблема.
Чтобы противостоять надвигающимся проблемам, необходимо понимать важность обучения персонала, что в последнее время становится признаным средеством мотивации сотрудников. Обучение в организации нацелено, по мнению авторов на приобретение сотрудниками новых навыков и повышению производительности.
Авторы занимают четкую позицию относительно того, что более успешные фирмы всегда тратят время и деньги на обучение своих сотрудников, либо если сами не занимаются обучением своих сотрудников, то поощряют их собственную инициативу относительно самообразования.
Обучение всегда привлекало внимание ученых-исследователей, потому что опыт показывает, что обучение напрямую влиеяет на манеру поведения и отношение работника к своему делу.
2. Результаты выполненного авторами обзора литературы: теоретический анализ используемых понятий и результаты предыдущих эмпирических исследований данной проблемы. Обоснование авторами научной новизны своего исследования.
В качестве исследовательских работ, которые были рассмотрены аторами настоящей статьи можно привести исследования Двека; Янссена, Ван Яперна, а так же Вандевале. Авторы исследования указывают, что вышеупомянутая группа исследователей отмечают, что обучение является панацеей при решении сложных и комплексных задач, личного и самостоятельного интереса индивида в понимании и освоении процесса реализации основных функций организации. Обучение способствует тому, что сотрудник перестает сильно расстраиваться при обнаружение сложных поставленных задач, а напротив начинает искать пути выхода из ситуации и придумывать, как данную ситуацию решить, для того, чтобы более эффективно справиться с поставленными целями, несмотря на то, что ранее о нем (сотруднике) были отрицательные отзывы.
Удивительно, но небольшие эмпирические исследования экстраполируются, мотивируют участие работников в добровольном обучении. С учетом положительных последствий влияния обучения на организационную эффективность указывали Кэннон и Эдмондсон, путем выяснения факторов, влияющих на склонность человека к принятию именно добровольного обучения, и что по мнению авторов настоящей статьи является наиболее актуальным.
Некоторые ученые исследуют добровольное стремление к обучению утверждая, что это очень важно для сотрудников любой организации и эффективности их работы.
Удивительно, что нехватка эмпирических исследований в отношении добровольного обучения имеет место быть, хотя данная проблема особенно актуальна. Концептуально говоря, обучение было рассмотрено двумя различными способами – в качестве результата или процесса (Эдмондсон , 1999; Хаундшилом и Суливаном, 2002). Указанные исследователи говорят о том, что обучение демонстрируется как изменение в производительности или организационной процедуре (например, Арготе , 1999; Баум и Ингрэм, 1998 ). Напротив, те, кто принимает точку зрения процесса сосредоточения на поведении, производят обучение когда-нибудь в будущем .
В этом отношении «обучение» предстает как «ориентированное» и непосредственно не связано с конкретным результатом (например, Левитт 1988 г. ).